資訊爆炸時代，社會亂象也多，如何處理複雜的人際關係，成為現代人每天必修的課題，新頭殼特別與台北市臨床心理師公會合作，推出三個專欄，由臨床心理師們執筆，為讀者們提供一塊心靈沉澱的園地，三個專欄刊出的時間分別為: 《愛情紅綠燈》: 每月 3, 13, 23 日刊出 《親情芬多精》: 每月 6, 16, 26 日刊出 《職場多巴胺》: 每月 9, 19, 29 日刊出
職場霸凌可能在各種類型的工作場域中發生，不限於雇主與勞工，也包含工作場所中所遇到的其他人或團體，以言語、肢體，或藉由人際孤立等方式造成身心壓力。
職場中常有不公平的情形發生，但在合理範圍的調職、降職、約談和紀律要求不是霸凌。霸凌有幾項元素，反覆性、對受害者有負面影響、受害者很難為自己辯護(Einarsen 2011; Gillen 2007; Zapf 2011) 。職場霸凌可能使工作效能降低、工作上缺乏自信、對上司及同事缺乏信任，較低的工作滿意度，甚至離開公司仍然感覺焦慮、憂鬱，或產生壓力相關的身體疼痛、睡眠問題。
除了熟知的肢體暴力、性騷擾外，職場霸凌也可能以傷人言行、刻意孤立或介入工作相關的活動的形式出現。甚至要求執行與工作毫無關聯的任務，執行在時限內或現有資源下不可能完成的任務；抑或刻意更動班表或工作安排至難配合的區段，不提供工作需要的相關訊息，強迫要做不恰當或感覺被羞辱的行為，才能被接納為團隊的一份子等。
當霸凌發生時，我們能做什麼呢？《民法》的第483-1條及《職業安全衛生法》第6條第2項第3款規定：雇主應對勞工執行業務時，身體或精神不法侵害規劃必要之安全衛生措施。《勞基法》第12條第2項，雇主可解雇實施暴者，第14條中也列出勞工若告知雇主工作中有危害健康之虞而未改善，勞工可不預告便離職。
除了法規保障外，實際上有什麼做法可以減少霸凌的發生呢？
這比霸凌更難定義，因為雇主通常在霸凌發生時才設法處理，勞方則多數選擇離開該工作，而非直接面對霸凌。Sinclair, Kernohan, Begley, Luyben & Gillen(2017)發現所有的介入方式成效都不高，僅在組織和個人層面的介入中，看到些微減少同事和主管霸凌的發生。
雇主可以藉由與勞工的接觸，增強公司對霸凌零容忍的文化，提供當發生問題時可以調解、協調的安全環境，甚至作職場霸凌前兆的風險評估，提供增加覺察或自我肯定的課程，鼓勵重新思考行為及人際互動模式。相反的，勞工也可由職場的氛圍，來評估此公司對霸凌的重視度，及霸凌發生時溝通的可能性。
文：張凱琪/臨床心理師
(本專欄由新頭殼與台北市臨床心理師公會共同合作)
張凱琪臨床心理師。 圖 : 張凱琪/提供
