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關注金門醫院護理師霸凌事件 「民主化人格教育」是職場霸凌根本解方
2025.09.18 | 09:43
關注金門醫院護理師霸凌事件 「民主化人格教育」是職場霸凌根本解方 文.張天泰 （教育博士、政治工作者） 特別關注金門醫院護理師職場霸凌，該事件已引起金門縣議員關注，並已由金門縣政府勞工科介入調解，但因排班問題未能解決而仍在處理中。受害者透過社群平台匿名投稿，指控醫生欺壓護理師、亂開醫囑、推卸責任，以及醫院藉由苛扣獎勵金和留任獎金來壓榨護理師，導致大量護理師離職。現在工會為其平反，提及霸凌申訴根本「沒人審、沒人管」就被院方單方面結案等爭議。 所謂職場霸凌相近的說法還包括，職場暴行（mobbing）、騷擾（harassment）、 威脅（threat）、 野蠻（incivility）、 不當行為（misbehavior）、不當對待（mistreatment）、心理虐待（psychological abuse）、負向人際行為（negative interpersonal behavior）等用語，仔細思考上述相關說法正是職場霸凌加害者的態度和行為。 再根據2023年1111人力銀行職場霸凌調查，有超過8成3的上班族在職場上遇過霸凌，最常遇到的狀況包括言語嘲諷貶低、占56.9%，背後中傷／散播謠言占49.9%、刻意排擠／孤立49.3%、工作處處刁難46.8%、工作上不給資源／支援46.1%，霸凌的加害者最常見的為直屬主管44.1%、周遭同事36.3%、老闆／老闆娘16.8%。 學者Namie和 Namie在2011年即以人際間持續性負向行為來解釋霸凌，從不尊重開始至逐漸產生和緩霸凌，然後發生濫用身分地位威脅的中度霸凌，最後導向生理暴力造成受害者的絕望、自殺等。而被霸凌者除了「受害者」（victims）之名稱，還常以霸凌者的「目標物」（target）一詞替代。而在大學主管或中小學校長濫權霸凌的職場案例，也產生後續部分學閥和校長搞派系，部分大學教授為爭奪資源成幫派互鬥，甚至合理化霸凌亂象，而主管濫權霸凌下屬或同仁多有「權威性人格」，職是之故，我認為根本解決校園職場霸凌需要透過家庭、學校、社會三管齊下深耕實踐「民主化人格教育」。 有關「權威性人格」理論，是在1950年，由美國加州大學柏克萊分校心理學家Else Frenkel-Brunswik、Daniel Levinson、Nevitt Sanford及法蘭克福大學社會研究所所長Theodor W. Adorno共同研究發表的。「權威性人格」具備潛在的反民主且法西斯傾向：一方面對於權威保持絕對的服從與崇敬，另一方面又從這種權威崇拜中建立起自己的優越感。 而權威性人格是和家庭教育有深刻關聯性，因人類的人格發展是受到社會環境影響的。如果受到的是支配性的家庭教養，在「階層的、權威的、剝削的」（hierarchical, authoritarian, exploitative）的親子關係中成長，比較容易發展出權威性人格，而社會發展的型態也會影響權威性人格的產生，因集體性的社會心理，與傾向迷信權威及排斥異己的態度，更不利於民主社會政治的發展，在外在環境的條件影響下，如高失業率、政府腐敗等，也會促發權威性人格的傾向，尤其是對權威時代的緬懷，甚至投票時支持前民主時代或是訴諸權威統治的政治人物，這在俄羅斯及玻利維亞等國家都是如此，而極權中共更是操弄權威統治崇拜，合理化剝削統治的佼佼者。 美國教育哲學家John Dewey也曾針對不民主與不科學的態度，做出相關的細緻討論，Dewey認為，鼓吹、宣傳、灌輸、強加、脅迫、獨裁、權威、意圖控制、歧視、階級分明、壓抑 、束縛、排他、拒新、孤立、守舊、狹隘封閉、訴諸強烈的意識形態、欺壓弱者及異端、極盡能事以鞏固權力、短視近利、扭曲人性、訴諸教條、因襲泥古 （沒有懷疑）、自大無知、不依理而言行等，皆是不民主與不科學的溝通態度與語言表現，而上述盡是權威性人格的心理行為模式，而權威性人格對社會的民主政治發展有阻礙，例如競選2024年台灣總統參選人郭台銘，過去曾說出「民主不能當飯吃」，但事實上，不民主，由權威型人格獨裁者建構的專制社會，會任意剝奪和壓迫人民吃飯的基本權利。 美國教育哲學家John Dewey也特別提到教育負有民主化的責任，Dewey 在1946年對社會的主張，無庸置疑的該社會指的是民主社會。正如不同歷史背景而產生特殊的教育主張一樣，Dewey 也對民主社會的教育有獨到的見解與有效的主張，同時認為教育是民主的基礎，因為民主的信念，在於相信人人都是可以接受教育的；更進一步說，民主本身便是教育原則、策略與政策。而民主在 Dewey 的心目中是道德、宗教、政治、教育等諸多領域的終極理想，他是一位徹底的民主主義者，也可說是社會民主主義的倡導者。在 Dewey 眼中，民主不是一種政府的型式，也非社會的權宜之計；民主也是個人與其經驗關係的形而上學，也就是說，Dewey 把民主看成是道德和社會信念的唯一型式，民主社會最適合增進人的經驗發展，在此意義下，諸種經驗本身無法被某種外部的、永恆的權威所控制。 而國家社會本是由彼此共享不同經驗之群體組成，包含了各種大小不同的組織型態，如：家庭、社群、甚至是國家等範疇。每個人都是在共享利益和目的的前提下進行自由的溝通互動，藉此來使彼此共同之目的得以實現。在 Dewey所構思的「大社群」（great community）中，個人尋求自身權益的保障以及參與公共事務等活動，需要依賴政治教育以及各種工會與職業團體的建立，Dewey 的民主社會是建立在一種把個人與社群密切結合的生活，而不是權威性人格獨裁者所建構的專制社會。 從另一角度觀視，在台灣，因勞動部勞動力發展署職場霸凌致死新聞引發社會關注，導致主管在職場上管理產生很大困擾，現在動輒被指控為職場霸凌的錯誤風氣！ 是否員工「一張嘴喊霸凌就是霸凌」？一會你做了什麼低劣人品看勢污辱軟腳蝦，一會自我中心認為他很笨不甘願被管，一會尚未學會相關工作專業技能與方法，卻被使喚全是They的錯！ 職場霸凌有成立要件、不是單面之詞隨口亂掰就成立，Evidence-based職場霸凌調查公開公正機制，可避免真正加害者持續汙名化受害者罪有應得，且發生類似事件必須啟動調查流程、妥善記錄與處理。這表示勞工的「主觀感受」是啟動調查的觸發點，但最終認定是否構成霸凌，仍需客觀且嚴謹公正的調查與判斷。職場霸凌判斷標準重點，在於行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定。霸凌行為必須達到社會通念上認為超過容許的範圍。 因若為職場上合理管理行為，通常具有正當工作目的，且表達方式合理。主管在基於正當目的實行其指揮、監督、管理權限的合理範圍內，督促、指導部屬，原則上構成職場霸凌的可能性較低。合理管理的回饋是為了幫助員工成長，而非造成身心傷害，同時，必須嚴厲禁止辦公室合理化濫用霸凌汙衊的不當內鬥歪風。 事實上，根據台灣勞動部發布的《執行職務遭受不法侵害預防指引》、職業安全衛生法修正草案與法院歷來判決意旨，對於職場霸凌均有明確的定義。職場霸凌是指勞工在勞動場所執行職務時，因事業單位人員（包括雇主、各級主管、受僱勞工及其他受指揮監督的勞務人員）利用職務或權勢關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等言詞或行為，致使其身心健康遭受危害。 目前台灣職場霸凌處理流程必須具備下列要件： (1)即時處理：一旦接獲申訴或知悉疑似事件，應在3天內啟動處理程序。(2)客觀公正：處理過程必須確保客觀、公平及公正，並保障被申訴人、申訴人及其他通報者的權益與隱私。(3)充分陳述：調查時，應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。(4)公正全面地調查證據：就各方當事人及關係人提出之事證予以全面充分的調查，並妥善記錄過程，確保程序公平完整，避免日後勞資爭議或訴訟風險。(5)處理方式分流：雇主知悉勞工遭受職場霸凌的管道不同，其應採取的立即有效措施亦有區別 (例如因申訴而知悉 vs. 非因申訴而知悉)。(6)懲處與協助：若經調查確認職場霸凌申訴成立，應對行為人進行適當懲戒或處理，並對申訴人提供諮詢協助、保護措施或調整職務。但若調查確認申訴不成立，應儘速還給被申訴人清白，且若發現申訴人有濫行申訴甚至捏造事證誣告情事，亦應給與相當之警告、處置或懲處。 行文最後，美國「職場霸凌學會」已定義職場霸凌乃是一或多個加害者（perpetrator），以口頭虐待（verbal abuse）或威脅、羞辱、恐嚇甚至破壞等行徑，來對霸凌目標物施以殘害身心、干擾其工作的不當對待，屬於重複性並會危害健康，故美國美國加州洛杉磯的法院已有老婦人瑞爾（Codie Rael）遭職場霸凌，獲賠3100萬美元（約新台幣9億4000萬元）的判例，而主管濫權霸凌下屬或同仁多有「權威性人格」的問題現象，當主管濫權霸凌出現「你不能背叛我，背叛者必須死」）、「朕(古代封建皇帝自稱)要你死，你不得不死」、「朕賜給你的，才是你的，朕不給你、你不能搶」的病態式權威性人格，便會合理化霸凌侵害下屬或同仁的人權，「破心中賊難！」，職場主管一旦掌權、往往會掉入合理化濫權霸凌的犯罪陷阱、故我認為台灣正需進行全面性的人格建構工程教育，透過家庭、學校、社會深耕實踐「民主化人格教育」，這是化解台灣職場濫權霸凌問題的根本性解方。
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專論》 因川普關稅而陷入困境的中國「SHEIN村」
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