多家電子媒體報導日前鴻海富士康集團總裁郭台銘在內部會議上「霸氣」罵工會員工的畫面，說出「不要臉就當眾打你臉」的重話，甚至揚言要換掉工會主管，順便在他生日那天為他「做壽」，理由是工會沒有盡到職責，替員工爭取應有的福利。
這番發言看似非常在乎員工感受，不但為員工福利著想，替員工打抱不平，還對於身邊的「老臣」公正不阿，賞罰分明，對於其他員工也營造出不特別偏頗台幹、拋出讓主管換成中國籍試試看的構想，大方的收買中國籍員工的人心，還能收到對勞工友善企業的宣傳效果。
其實這並不是郭董愛才惜才的第一次發言， 在2014年五月，22K薪水的問題吵的沸沸揚揚，郭董也曾經說鴻海集團沒有任何一個工作低於22K，還要把薪水調成36K，雖然隨即遭到一名自稱鴻海旗下「群創光電」的員工po文打臉，但是霸氣作風仍引起熱議。
回顧富士康中國工廠在2007年到2010年間，陸續傳出作業員工跳樓事件，14名員工跳樓，僅兩名存活，引起一時議論，亦有媒體進入富士康工廠「臥底」擔任基層的作業員，把矛頭指向每日十幾個小時的單調工作和幾乎沒有沒有社交和娛樂的例行生活，還必須承擔產品良率的壓力，萬一有任何良率未達標準的情形，整個部門都必須接受處罰，這樣的工作獲得多少薪水？一線的員工當時一個月拿2000到3000人民幣，折合新台幣10,000到15,000元，根據當地的水平來比，的確偏高，甚至贏過多數中國的工廠和國營企業，但和生命的價值相比，不知道富士康的員工觀感如何?
回頭檢視富士康工會的運作，恐怕和一般台灣人的認知有很大的落差。根據蘋果日報報導在2006年成立，工會多年來，竟然是郭董說要改選才改選，要換就換，本來是哪些人組成? 工會運作的章程制度何在? 都顯然和台灣一般的工會運作的概念有很大落差。
或者像在郭董「霸氣」發言裡，「工會」根本就是鴻海帝國裡的一個部門？這些問題浮現在政大法律系勞動法專長的林良榮教授眼裡，滿是感慨的說：「許多企業連對於工會最基本的ABC都不懂，工會是代表員工在企業的安置上若有爭議，代表爭取協商，甚至有罷工的權利，因為向資方爭取福利往往會有爭執。」，他認為企業多誤解工會存在的意義和立場。
工會不是福委會，作為保障勞工的團結權，無論是中國的《工會法》或者台灣的勞動三法亦即《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》中的規定，工會是勞工為主體依照自行意願由一定比例的員工組成，設有章程和規則，法令也賦予了許多手段，差別是中國的工會主要在解決勞資爭議，作為溝通協調的角色，不見爭議權的法源，例如台灣勞工爭議權中的罷工權，讓工會在經一定比例的會員同意下合法罷工，但中國並沒有。
一間公司只能有一個工會，是一個代表勞工、必要時站在資方對立面，完全獨立於公司運作的組織，不但公司無法決定其人事命令，更無權干涉工會的具體作為，若營運的不好，應該由組織內部和成員自行決定發展策略。在台灣的許多企業中，工會會員要自行繳納會費以維持工會的運作;在中國，工會的經費來源卻是企業提撥一定比例的工資給工會，也難怪中國的工會始終硬不起來。更別提中國政府始終是站在大老闆的那一邊。
郭台銘的一番發言，暴露出富士康的黑手伸進工會，現在的工會幹部是自己推心置腹的老臣在掌管，當然不能發揮團體協約保障勞工的效果，凸顯出台灣和中國工會制度設計的不同。
勞工想要和資方談判當然是需要條件的，除了要有正當性，還要找對管道。以去年六月沸沸揚揚的華航罷工事件為例，主導的工會是華航會員佔近七成的桃園市空服員職業工會，而不是華航企業工會，正是因爲許多空服員覺得企業工會無法爭取應有的勞動權益才紛紛在2015年底出走，而這在中國，顯然是做不到的。
各國工會運作不同，像韓國的工會就十分動作派，罷工、暴力抗爭樣樣都來。可惜鴻海在韓國只有個40個員工的小分部，如果鴻海也在韓國設廠，真想看看霸氣的郭董會如何對付韓國的工會。
