近期，美國職場最震動的消息，莫過於川普政府對「多元、平等與共融（DEI）」倡議發起的全面反擊。

據媒體報導，美國平等就業機會委員會（EEOC）代理主席公開鼓勵白人男性針對職場中的「逆向歧視」提出申訴；與此同時，許多被保守派貼上「覺醒（Woke）」標籤的企業政策，正面臨嚴峻的法律與輿論挑戰。

回到2020年，美國非裔男子佛洛伊德（George Floyd）之死引爆了「黑人的命也是命」（Black Lives Matter）運動，全球對不平等議題的關注迅速升溫，推動企業加速擁抱多元、公平、共融（DEI），許多公司也因此將DEI納入組織文化與管理實務。

然而，這股近期來自華盛頓的寒風，不只是美國的政治角力，也成為全球企業主正在面對的真實焦慮。不少企業對DEI的態度開始轉為保守與觀望。社會輿論分歧、經濟壓力上升，加上對推動成果的質疑，讓不少管理者開始反思：「DEI還有未來嗎？企業還需要繼續投入嗎？」

事實上，問題從來不在DEI本身，而在於我們是否真正理解它的核心價值，並且找到有效的實踐方式。


DEI的重點不只是「多元」，更要聚焦「共融」

DEI從來不是為了追求漂亮的數字。它的真正意義，在於建立一個讓每個人都能安心做自己、願意發聲、持續成長的職場環境。也就是說，與其強調「多元人力的比例」，更應該要關注「不同的人是否真的能在這裡被接納」。


根據我對企業的觀察，那些讓員工真正「有感」的DEI推動，往往體現在這三件事上：

  • 我有機會（Opportunity）：不論性別、年齡、背景，努力會被看見，升遷與資源分配依實力與潛力決定，而非標籤與關係。
  • 我不被預設立場（Impartiality）：從日常工作、會議發言到績效評估，能避免因出身、學歷、性別而貼標籤。
  • 我可以做自己（Belonging）：我不需要隱藏身份或壓抑特質，知道這裡接納並尊重我原本的樣子。

因此，DEI的關鍵不是「誰進來公司了」，而是「他們是否能留下、發揮所長」。唯有落實公平、尊重與歸屬感，DEI才能真正為企業文化帶來深度轉變。

DEI要有感，用對方法才能有效實踐

真正讓DEI發揮長期價值的關鍵，不在於形式上辦了多少活動或設定了多少比例，而是企業是否真的改變了做事的方法。


從這幾年觀察企業實務的經驗來看，能讓DEI走得穩、走得深的組織，普遍具備以下四項特徵：

一，明確說出為什麼要做：不是為了形象或跟風，而是從文化出發，釐清「我們想要成為什麼樣的組織」，讓DEI與組織的使命與願景連結。

二，清楚的追蹤與治理結構：DEI不只是人資單位的事。需要跨部門參與、定期追蹤、由高層支持，才能成為組織變革的一部分。

三，讓制度說話：將DEI精神融入招募、考核、晉升與獎酬等制度設計，才能真正影響行為與決策，而非只停留在節慶活動或訓練。

四，持續傾聽與真誠對話：透過員工意見調查、焦點團體或員工資源團體（Employee Resource Group, ERG），讓不同聲音被聽見、被理解，據此調整政策與運作方式，讓共融不只是口號，而是全體員工可感受的日常。


回歸初心，讓DEI回到真正的價值

DEI的真正目標，不是突顯差異、補貼特定群體，而是創造一個讓每個人都能被看見、被接納，並願意留下來共創價值的職場環境。一個真正落實DEI的企業，不但能留才、用才，更具備面對未來挑戰的文化韌性。

DEI從未過時，真正需要改變的，是那些缺乏深度與方向的表面作法。唯有回到初衷，將DEI結合到制度與文化中，企業才能走得更遠，也讓員工真正感受到多元共融的力量。

（文章僅代表作者觀點，不代表Newtalk新聞立場。）