2025年最值得關注的職場趨勢「報復式離職」（Revenge Quitting），Ｚ世代員工更傾向透過高調離職，直接表達累積已久的憤怒。 為何Ｚ世代正在「報復性離職」？因Z世代更傾向用行動表達情緒。而所謂報復性離職，單向度自我宣稱我要設立停損點之修辭，是一種不歡而散的離開方式。員工往往在累積了種種委屈後，選擇不交接工作、不提前告知，甚至不按公司規範行事，憤然離職。雖然這可能帶來薪資糾紛或法律風險，但對他們來說，這是一種情緒的宣洩，但極端自我中心的思考行為，接續可能是吸引到相同屬性的資方，導致常常離職的惡性循環，無法累積工作經歷。
長久以來，我一直以各種形式善勸位置掌權的領導主管，勿把同仁工具化，否則你把別人當工具，別人必把你當工具。
但近年來台灣社會流行一言不合就離職，「報復性離職」並不完全是一個新現象，因為這似乎根植於員工對工作的疏離感之中。「報復性離職」背後的概念是，感覺特別筋疲力竭或是挫折的勞工，更可能會辭職，而不太在意是否有跟雇主好聚好散，我認為「「報復性離職」是對資方不合理壓迫的反動，但卻同時合理化勞方的自我中心主義。
而這涉及台灣職場的工作倫理（work ethic）議題，當前企業資本家會把勞工資本抓緊，所以給少，而勞工相對於企業資本家在經濟上是比較弱勢，且勞工本身的工作對自身健康損傷較大，如同割肉換錢(台語)，故我曾為探究工人文化，去直接當勞力工人，真正進入工人環境，理解其生命挑戰，到搬運工廠田野和勞工做一樣的事，學習做勞工，進入這不同領域的工作地點，覺察到工人的教學力，也就是帶人的能力，是提升其職場關鍵核心能力的最大關鍵，而在搬運工廠時，出現工人老鳥欺負新進工人的現象，看到一個老人不斷的辱罵剛來的新手工人，這樣的現象代表不會帶人，亦即沒有職場的教學力，同時，我在現場發現有一位男工人，有帶人的能力，也就是教學力，工作的氣氛團結也能學到東西，工人也需要有帶人的能力，幫助工廠達到目標，而嘲諷辱罵的語言，不能達成目標，反而會讓原先應有的團隊人力失效，你帶的人也會想遠離你，資深專業工作者會不會帶人？是否有「教學力」？能不能帶新人避開「報復性離職」（revenge quitting）的職涯發展陷阱，是我在工人田野文化中發現的關鍵核心能力。
而不遵守工作倫理（work ethic），也將造成職場亂象百出，合理化任性妄為帶風向，各種理由千奇百怪，事後檢視荒謬，毫無邏輯，一會說椅子方向是對其不禮貌，一會說同仁午休像狗流口水，一會認為主管偏心嫌錢太少，一會說同仁到底做了什麼，最後工作紀錄和時間投入公開透明被事實打臉，放大無意義字詞扯東扯西要吵，卻反映出自己未成熟工作心態，一會說不尊敬但自己沒把工作完成卻抱怨連連，報復性離職後要留言和掌權主管對幹…上述一切的職場NG行為，都來自不遵守工作倫理，不懂為自己行為負責，沒有工作倫理就不夠資格成為專業工作者，必重複失敗的負向迴圈。
雖然「報復性離職」不是符合工作倫理的選項，也會負面影響自己的職業生涯發展，但他們是被迫這麼做，關鍵問題是出在台灣職場結構性制度，資深主管帶新人，以及新人工作者的工作倫理（work ethic）文化並未完善，這是目前台灣職業環境制度上需要強化的地方！
最後一句話提問，主管和新人都一樣，不遵守工作倫理，你到底是來工作，還是要別人配合被慣壞的你？
文.張天泰
（教育博士、政治工作者）
（文章僅代表作者觀點，不代表Newtalk新聞立場。）
