2025年最值得關注的職場趨勢「報復式離職」(Revenge Quitting),Z世代員工更傾向透過高調離職,直接表達累積已久的憤怒。 為何Z世代正在「報復性離職」?因Z世代更傾向用行動表達情緒。而所謂報復性離職,單向度自我宣稱我要設立停損點之修辭,是一種不歡而散的離開方式。員工往往在累積了種種委屈後,選擇不交接工作、不提前告知,甚至不按公司規範行事,憤然離職。雖然這可能帶來薪資糾紛或法律風險,但對他們來說,這是一種情緒的宣洩,但極端自我中心的思考行為,接續可能是吸引到相同屬性的資方,導致常常離職的惡性循環,無法累積工作經歷。
 
  長久以來,我一直以各種形式善勸位置掌權的領導主管,勿把同仁工具化,否則你把別人當工具,別人必把你當工具。
 
  但近年來台灣社會流行一言不合就離職,「報復性離職」並不完全是一個新現象,因為這似乎根植於員工對工作的疏離感之中。「報復性離職」背後的概念是,感覺特別筋疲力竭或是挫折的勞工,更可能會辭職,而不太在意是否有跟雇主好聚好散,我認為「「報復性離職」是對資方不合理壓迫的反動,但卻同時合理化勞方的自我中心主義。
 
  而這涉及台灣職場的工作倫理(work ethic)議題,當前企業資本家會把勞工資本抓緊,所以給少,而勞工相對於企業資本家在經濟上是比較弱勢,且勞工本身的工作對自身健康損傷較大,如同割肉換錢(台語),故我曾為探究工人文化,去直接當勞力工人,真正進入工人環境,理解其生命挑戰,到搬運工廠田野和勞工做一樣的事,學習做勞工,進入這不同領域的工作地點,覺察到工人的教學力,也就是帶人的能力,是提升其職場關鍵核心能力的最大關鍵,而在搬運工廠時,出現工人老鳥欺負新進工人的現象,看到一個老人不斷的辱罵剛來的新手工人,這樣的現象代表不會帶人,亦即沒有職場的教學力,同時,我在現場發現有一位男工人,有帶人的能力,也就是教學力,工作的氣氛團結也能學到東西,工人也需要有帶人的能力,幫助工廠達到目標,而嘲諷辱罵的語言,不能達成目標,反而會讓原先應有的團隊人力失效,你帶的人也會想遠離你,資深專業工作者會不會帶人?是否有「教學力」?能不能帶新人避開「報復性離職」(revenge quitting)的職涯發展陷阱,是我在工人田野文化中發現的關鍵核心能力。
 
  而不遵守工作倫理(work ethic),也將造成職場亂象百出,合理化任性妄為帶風向,各種理由千奇百怪,事後檢視荒謬,毫無邏輯,一會說椅子方向是對其不禮貌,一會說同仁午休像狗流口水,一會認為主管偏心嫌錢太少,一會說同仁到底做了什麼,最後工作紀錄和時間投入公開透明被事實打臉,放大無意義字詞扯東扯西要吵,卻反映出自己未成熟工作心態,一會說不尊敬但自己沒把工作完成卻抱怨連連,報復性離職後要留言和掌權主管對幹…上述一切的職場NG行為,都來自不遵守工作倫理,不懂為自己行為負責,沒有工作倫理就不夠資格成為專業工作者,必重複失敗的負向迴圈。
 
  雖然「報復性離職」不是符合工作倫理的選項,也會負面影響自己的職業生涯發展,但他們是被迫這麼做,關鍵問題是出在台灣職場結構性制度,資深主管帶新人,以及新人工作者的工作倫理(work ethic)文化並未完善,這是目前台灣職業環境制度上需要強化的地方!
 
  最後一句話提問,主管和新人都一樣,不遵守工作倫理,你到底是來工作,還是要別人配合被慣壞的你?
  文.張天泰
(教育博士、政治工作者)

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