銓敘部推動公務人員考績法修正，擬將行之四十年的甲乙丙丁四等制，改以「優秀」、「良好」、「未達良好」三級取代，並取消各等第比率上限，這是值得肯定的方向。然而，改革若只停留在名稱調整，而未能觸及考核文化的深層結構，恐怕仍難擺脫「換湯不換藥」的批評。
在改變四等制考核之後，期盼銓敘部應著眼兩個面向繼續推動制度革新：減輕基層的無謂考核壓力，以及強化高階主管的職能培育。
現行考績制度最為人詬病之處，在於「輪流打乙」的潛規則。基層公務員年資尚淺，卻因機關內部分配邏輯，被迫輪番承擔乙等的象徵性懲罰，與其實際工作表現往往毫無關聯。
這項被謔稱為「食乙獸」的陋習，不僅打擊士氣，更傳遞了一個危險的訊號：努力不一定被看見，但輪到你就得接受。長期下來，基層公務員在考績季節承受的，與其說是績效壓力，不如說是一種制度性的焦慮。
新制取消比率上限，是拆解這道枷鎖的關鍵一步。若能確實落實「未達良好須附理由並事先示警」的機制，基層公務員便能在較為透明、可預期的評核環境中安心執行本職工作。考績的目的，本應是引導行為、肯定貢獻，而非製造緊張、消耗人心。讓基層從無謂的排名競爭中解放，回歸專業職務的本質，才是這波改革最值得期待的紅利。
然而，基層的減壓，不應是整套改革的終點，而應是起點。與此同時，我們更需要正視一個長期被忽略的問題：高階公務員的職能培力，是否足以承擔其職位所要求的判斷責任？
在台灣的文官體系中，晉升往往以年資與考績累積為主要依據，專業能力與管理素養的系統性培訓，卻相對薄弱。一名在業務執行層面表現稱職的公務員，升任科長、處長乃至更高層級後，面對的是跨部門協調、政策風險評估、資源配置抉擇等截然不同的挑戰。這些能力，無法單靠資歷自然養成，需要有意識的培訓設計與歷練機制。
因此，考績制度的改革，不妨加強高階文官的培力機制。對於達到一定職等或具晉升潛力的公務員，應建立更完整的職能評估框架，涵蓋決策能力、跨域整合、危機處理與公共溝通等核心素養。考績不只是回顧過去表現的工具，更應成為前瞻性人才發展的一環，協助機關識別誰已準備好承擔更高層次的公共責任。
部分公務員對這次改革持保留態度，認為不過是「偷換概念」，實質差異有限。這樣的疑慮並非無的放矢。制度設計再好，若執行文化未能同步轉變，主管仍以人情或慣例取代專業判斷，新的三級制度終將複製舊有積弊。因此，銓敘部在推動修法的同時，也應規劃配套的主管評核訓練，讓「未達良好須附理由」不流於形式，讓「優秀」的認定有所本、有所憑。
公務體系是國家治理的核心基礎。一套良善的考績制度，應讓基層安心執業、讓中堅穩定發展、讓高階持續精進。減輕基層壓力與強化高階培力，看似兩端，實則相輔相成——前者建立公平的起點，後者確保整體體系的向上流動與品質提升。這一次的修法，是難得的契機，期盼主事者不只滿足於名稱的更新，而能以更宏觀的視野，推動一場真正有感的文官制度革新。
作者為前公務員
（文章僅代表作者觀點，不代表Newtalk新聞立場。）
