楊秀華 | 關於作者 | Newtalk新聞

 今年單項運動協會陸續改選，也引發不少風波，其中最奇怪者莫過於延期改選的中華棒協。不少人將焦點放在「改選為何延期？」更多人想知道「新理事長會是誰？」然而最重要的是，理監事改選真的就能改變棒協的問題嗎？回顧過去二十年來棒協的各種爭議，都無法避開長期擔任秘書長的林宗成。林宗成自2000年至今長期擔任棒協秘書長，因此被球迷詬病為「萬年秘書長」，且又因抄襲設計觸法，而被球迷戲稱為「更生人」。林宗成擔任棒協秘書長期間，屢屢因為失言而引發爭議和外界撻伐。更糟的是，林宗成曾鬧出許多重大爭議，舉凡經典賽獎金分紅爭議、球員海外比賽卻只能餓肚子和經典賽期間無法提供球員完善後勤支援等事件，在在都引發國人憤慨。後勤失敗意味著對球員安全保障不足，一度引發職棒球團拒絕配合國家隊徵召球員，林宗成竟笑著回應：「國家隊的組訓賽業務，幾乎是各協會的祖產一樣」。該「祖產說」一出，瞬間點燃球迷滿腔怒火，紛紛批評棒協就是毒瘤，更指出「如果國家隊是棒協的祖產，那棒協就是敗家子」。然而，若將棒協歷年爭議歸咎於林宗成個人，就會忽略真正的問題根本。在過去的爭議中，外界不滿的不只是棒協成效不彰和林宗成失言，更對棒協決策過程不透明、缺乏監督而有所質疑。畢竟當一個組織長期由特定人士把持，既有機制又無法有效監督時，即使進行理監事改選，也難保未來不會出現相同問題。要讓棒協徹底改頭換面，首先應建立更完善的人事考核制度。依據現有章程，棒協目前雖明定理事會有聘免工作人員的權限，但具體績效評估標準，外界所知有限。究竟工作績效該如何衡量？是否定期檢討？若績效不佳又該如何汰除？這些問題都缺乏明確答案。棒協應建立定期績效評估制度，針對三級棒球代表隊組訓、基層發展、財務管理及行政效率等項目設定具體目標，並定期公布執行情況。如此一來，棒協人事任用將建立在績效與制度之上，而非僅仰賴資歷或人際裙帶關係，也可以避免如林宗成這般「萬年秘書長」的人事僵化情形再次發生。此外，決策透明化也同樣重要，只要不涉及機敏資訊，棒協都應適度公開決策依據與執行成果。唯有接受公開檢驗，才能降低外界對棒協決策的疑慮，並逐步擺脫棒協是台灣棒球發展毒瘤的既定印象。單項運動協會改革，是國人的殷切期盼，貴為「國球」主管機關的棒協更是重中之重。在過去八年辜仲諒理事長任內，很可惜並未推動人事考核制度與決策透明化，甚至在各大協會之中僅有棒協延期改選，決策不透明尤為嚴重。若在今年改選後，新任理事會可以對此做出變革，相信棒協將更能扛起我國棒球發展責任。

銓敘部推動公務人員考績法修正，擬將行之四十年的甲乙丙丁四等制，改以「優秀」、「良好」、「未達良好」三級取代，並取消各等第比率上限，這是值得肯定的方向。然而，改革若只停留在名稱調整，而未能觸及考核文化的深層結構，恐怕仍難擺脫「換湯不換藥」的批評。在改變四等制考核之後，期盼銓敘部應著眼兩個面向繼續推動制度革新：減輕基層的無謂考核壓力，以及強化高階主管的職能培育。現行考績制度最為人詬病之處，在於「輪流打乙」的潛規則。基層公務員年資尚淺，卻因機關內部分配邏輯，被迫輪番承擔乙等的象徵性懲罰，與其實際工作表現往往毫無關聯。這項被謔稱為「食乙獸」的陋習，不僅打擊士氣，更傳遞了一個危險的訊號：努力不一定被看見，但輪到你就得接受。長期下來，基層公務員在考績季節承受的，與其說是績效壓力，不如說是一種制度性的焦慮。新制取消比率上限，是拆解這道枷鎖的關鍵一步。若能確實落實「未達良好須附理由並事先示警」的機制，基層公務員便能在較為透明、可預期的評核環境中安心執行本職工作。考績的目的，本應是引導行為、肯定貢獻，而非製造緊張、消耗人心。讓基層從無謂的排名競爭中解放，回歸專業職務的本質，才是這波改革最值得期待的紅利。然而，基層的減壓，不應是整套改革的終點，而應是起點。與此同時，我們更需要正視一個長期被忽略的問題：高階公務員的職能培力，是否足以承擔其職位所要求的判斷責任？在台灣的文官體系中，晉升往往以年資與考績累積為主要依據，專業能力與管理素養的系統性培訓，卻相對薄弱。一名在業務執行層面表現稱職的公務員，升任科長、處長乃至更高層級後，面對的是跨部門協調、政策風險評估、資源配置抉擇等截然不同的挑戰。這些能力，無法單靠資歷自然養成，需要有意識的培訓設計與歷練機制。因此，考績制度的改革，不妨加強高階文官的培力機制。對於達到一定職等或具晉升潛力的公務員，應建立更完整的職能評估框架，涵蓋決策能力、跨域整合、危機處理與公共溝通等核心素養。考績不只是回顧過去表現的工具，更應成為前瞻性人才發展的一環，協助機關識別誰已準備好承擔更高層次的公共責任。部分公務員對這次改革持保留態度，認為不過是「偷換概念」，實質差異有限。這樣的疑慮並非無的放矢。制度設計再好，若執行文化未能同步轉變，主管仍以人情或慣例取代專業判斷，新的三級制度終將複製舊有積弊。因此，銓敘部在推動修法的同時，也應規劃配套的主管評核訓練，讓「未達良好須附理由」不流於形式，讓「優秀」的認定有所本、有所憑。公務體系是國家治理的核心基礎。一套良善的考績制度，應讓基層安心執業、讓中堅穩定發展、讓高階持續精進。減輕基層壓力與強化高階培力，看似兩端，實則相輔相成——前者建立公平的起點，後者確保整體體系的向上流動與品質提升。這一次的修法，是難得的契機，期盼主事者不只滿足於名稱的更新，而能以更宏觀的視野，推動一場真正有感的文官制度革新。 作者為前公務員