勞動部籲勞雇簽署最低服務年限約定應遵勞基法15-1 合理補償不得要求全額退還 | 政治

勞動部今（5）日發表《勞動基準法》第15條之1函釋，強調最低服務年限約定攸關勞工職業選擇自由，雇主不得以不合理條款加以限制。依勞動基準法第15條之1規定，雇主須有符合「提供專業技術培訓並負擔費用」，或「提供合理補償」等二項要件之一的前提下，始得與勞工約定最低服務年限，且該約定不得逾越合理範圍，否則無效。

勞動部指出，實務上常見雇主以最低服務年限搭配違約金之約定，要求勞工在一定期間內須留在事業單位內服務而不得任意轉職，若提前離職即須負擔高額賠償費用。此外，亦有雇主以提供留任獎金或簽約金等合理補償作為約定條件，因而衍生違約金過高或返還範圍爭議。為此，勞動部發布函釋，重申勞動基準法第15條之1規定，並提醒雇主注意以下事項：

一、雇主與勞工約定最低服務年限，應符合勞基法第15條之1規定，並具備必要性及合理性。

二、如屬例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，或依法應辦理法定訓練等所生費用，雇主均不得據以與勞工約定最低服務年限，亦不得作為請求違約金或返還費用之依據。

三、雇主如以留任獎金、簽約金或其他預付性給付，作為最低服務年限約定之合理補償，應明確告知；勞工於約定期限屆滿前離職時，倘雇主要求勞工返還之金額，應依尚未履行服務期間按比例計算，不得要求全額返還。

勞動關係司司長王厚偉指出，簽服務年限不是不可以，但至少一定要符合「提供專業技術培訓並負擔費用」或「提供合理補償」等二項要件之一。「提供合理補償」為雇主希望勞工來，因此給予一筆相當程度的簽約金，形式有許多種，一種是事先跟勞工簽一筆簽約金，希望勞工服務滿一定的期限；一種，可能是每個月工資中有一筆特定獎金；另外一種是服務滿一定期限再給第二筆特定獎金。

王厚偉說明，部分勞工可能會提問：一般企業的職訓練能算嗎？國家法制規範企業要辦的訓練算嗎？他解釋，新進員工的訓練是為了讓其了解企業文化、企業組織，因此新進員工的訓練並不能計算，而企業在營運的時候，本來就是要投資在員工一些該有的東西及培訓上，這部分並不能定為是服務年限的依據，需要確實的「提供專業技術培訓並負擔費用」。

在「合理性」的部分，王厚偉也說明，簽服務年限需要有合理的相對待，當雇主投資在勞工身上的費用就沒有那麼大時，就不能限制他到那麽長的服務年限；另外，服務年限也需與雇主投資給他的時間具有相當關聯性，不能投資一點點的經費，就要拉長他的服務年限。

針對第三點提到的「按比例計算」，他說明，當勞工已履行服務年限一段時間，雇主在這段時間中，其實也得到了部分利益，因此不能向勞工要求返還全部費用，需按比例返還，類似於《民法》違約金酌減的概念。

王厚偉強調，服務年限並不是限制勞工擇業的自由，而是要讓勞工瞭解到，企業若在入職時問你「要不要服務滿一定期限，並給你一筆相當程度的簽約金」時，需清楚自己若未服務滿期，需要將部分費用按比例歸還，但還是可以換工作，憲法絕對保障勞工朋友選擇工作的自由。若雇主兩項要件均未符合，便與勞工簽署最低服務年限約定，將被視為無效。