職安法增訂「職場霸凌防治專章」將於7月1日正式上路，該法制定的源起，乃出於幾樁令人遺憾的勞工悲歌，為了補全規範，才有了完善法律的契機。基此，該修法承載了廣大勞動者的殷切期盼，尤其是將LINE等社群軟體通訊在勞動現場的使用情境明確納入規範，更被視為有望打破台灣「數位過勞」窘況的亮點。

奈何，當勞動部長洪申翰被問及「主管下班狂傳LINE算不算霸凌」，卻得到「不是勞工不舒服就是職場霸凌」的答覆，霸凌要件的成立，強調還必須符合包括場域性、關係性、不當性、持續性與損害性等「五大要件」。坦白說，聽到這裡，相信勞工朋友們的心，大概都先涼了一半了，畢竟，都已經不舒服了，還要等搞懂甚麼五大要件才做數，最好有那麼多命相陪啊！
顯然，此番法規解說，無疑讓原本的進步亮點瞬間蒙塵，大家或不免開始質疑，這是否又是這部另一部「陳義過高」的「道德勸說」立法呢？就像過往的「一例一休」，最後會不會又是流於「看得到吃不到」的「形同具文」呢？
面對質疑，筆者認為該法或有以下幾個爭點有必要先行釐清，未來在正式上路施行後，才能推行得更加順利。

爭點一：下班傳LINE的「合理範圍」由誰認定？

法令中最致命的痛點，在於用相對模糊性的「合理範圍」概念，來規範新興「電傳勞動」的樣態。試想，老闆在深夜11點傳來的工作訊息，其背後指令所隱含的，可能是「明日上班回覆即可」的善意提醒，亦可能是「現在不立即處理就得走人」的高壓威脅？這條界線實在太過模稜兩可，引致於由誰來認定，就顯得至關重要。

若按照現行體制，此類爭議最終都交由地方主管機關召開專案會議進行認定，但這不禁讓人聯想到如今在教育界惡名昭彰的「校事會議」，因著浮濫檢舉與調查程序的冗長繁瑣，動輒幾個月的審理期，搞得多方都蒙受其害，讓最初的美意適得其反。教育現場如此，勞動現場何嘗不是呢？試問在案件處理期間，勞工能安心上班嗎？主管真能沒有成見、坦然的看待被調查一事麼？

平心而論，與教育場域所不同的是，下班傳LINE這種「電傳勞動」行為，都有明確的紀錄可供調閱查詢，在有證據可茲佐證的情況下，法規其實可以採取更明確化的方向來修正。徒然的用概括性的模糊意象處理，讓成案多了幾分偶然性，也可能出現各地執法不一的情況，致使霸凌案件成立與否，變成是由地方政府的態度在主導，如此一來，那些與資方關係良好的地域，要想成案，那就難囉！
基此，希冀勞動部未來在制定相關施行細則的時候，可以更加大膽的明確化定之，讓不當「電傳勞動」的申訴案，有法令可依循。

爭點二：「給足加班費」，是否就能免於霸凌的指控？

另個經常被資方拿來合理化「電傳勞動」的理由，是如果下班傳LINE的時間，老闆願意依法支付加班費，那是不是就沒有霸凌的問題呢？這事，得分由兩個層面釐清。
就法律而言，「加班費」是勞務付出的補償機制，若下班時間還得處理公務，當然就算延時，依法，加班費本來就要給。但從霸凌的界定來看，下班處理LINE所交辦的事務，是否有先經過勞工首肯，就會是有無觸法疑慮的關鍵。

倘若人家擺明了就是不想在下班時間還忙公事，老闆卻一股腦的愛甚麼時候傳訊就傳，完全罔顧勞工的工作與生活平衡權利，則縱然財大氣粗的、加班費給好給滿，只要勞工因此出現身心上的不適，則霸凌情事依舊可能成立，這或該是眾家老闆們，在新法上路後、都該學習的自制能力。
（不過呢，其實勞工上班，為了不外乎就是錢，給足加班費通常就沒事了，但弔詭的是，就勞動實務經驗而言，越愛佔用員工下班時間的老闆，通常是越摳門，根本不可能有「加班費」這回事的。）

爭點三：中階主管「出走潮」即將爆發？

聊完勞方，來看看資方吧！有鑑於當代勞權意識普遍提升，如今勞工對於擔任中階主管職務的意願，普遍相當低落。畢竟，沒人願意陷入「三明治」的職場困局，對上要拿出業績，向下要面對自主意識強烈、動輒搬出勞基法的部屬，每月或只不過多個幾千元的主管津貼，卻可能因此背負「職場霸凌」風險，誰要啊？！
立基在這樣的鴕鳥心態下，新法上路後，會不會讓中階主管出缺的窘境更形加劇，值得後續關注。

基此，為免讓主管時時忌憚著被冠上「霸凌」惡名，企業有必要主動為中階主管建置相應的保護機制（諸如訂立反濫訴條款），並進一步推動公司治理模式的革新，使主管階層得以從過往上對下、權威式的管理模式，逐步轉變為平行關係的交往溝通，同時建立妥善的交辦紀錄保全機制，縱使未來真發生職場霸凌疑義，也能有跡可循的釐清責任歸屬，勿枉勿縱。

爭點四：不可避免的「寒蟬效應」何解？

勞動現場有句殘酷的名言，「出了雙北，就沒有勞基法這回事」。

這句話，其實重點不在於守法與否，而是勞動法規的諸種規範，泰半都是從中大型企業的格局去發想。然而，現實的情況是，台灣其實有高達九成以上的企業，是屬於中小型、乃至於五人以下的「微型事業」單位。
在不過就那麼幾個人的辦公室裡，職場霸凌所謂的「內部申訴」與「匿名性」，基本上是天方夜譚，誰申訴的，老闆用猜的就知道。在這種高壓環境下，勞工為了保住飯碗，新法中的五大要件，只會變相轉化為更沉重的「寒蟬效應」，逼迫他們選擇隱忍。

畢竟，為了保住飯碗，誰敢冒著這種大不諱去檢舉老闆啊！除非是不幹了，揮揮衣袖瀟灑離開，才有可能拿出道德勇氣與之對抗。但回頭想想，這是不是與法令制定的初衷，相互悖離呢？
該法想要的，是營造一個更合宜適性的工作場域，讓勞工得以在沒有權勢威脅的自由環境下，安心貢獻一己的勞動力，讓勞資取得雙贏的結果。但當法令落實到了微型企業時，卻反可能導致勞工選擇出走、而資方得面對各種申訴案件的雙輸情境，這顯然並非法之本意，但卻可能是真實會發生的境遇。
基此，新法未來在落實層面，如何切實的走入各種迷你事業單位，體察其所可能衍生的窒礙難行樣態，繼而給予合宜的權宜解方，將會是這部法令能否成功的最大關鍵。

總之，筆者樂見職場霸凌防治專章的上路，這無疑是台灣職場在面對新興勞動樣態的革新運動。然而，這是真改革、還是假動作，後續還得視執行的成效而定。假若遲遲沒有案件成立，又所有「電傳勞動」的認定，縱使勞工表示「不舒服」，最終還是都被認定為「合理範圍」之內，那麼，這法大概就GG了！

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