看到勞動部推出「育兒減工時、政府發薪水」並搭配「每日800元職代津貼」的政策，我們絕對肯定政府願意撥出預算、用經濟誘因來協助企業打造友善職場的良善動機。中小企業留才不易，如果能有政府的資源當後盾，讓員工安心留任，對企業的長期發展當然是好事。
但回到真實的商業世界與日常營運，中小企業面臨的挑戰往往不是「薪資誰付」這麼簡單，而是「人力調配的卡夾效應」。在中小企業裡，每個人通常是一人兼數職，蘿蔔一個坑。當一位育兒員工每天提早1小時下班，雖然那一小時的薪水由政府補助，但那1小時內原本由他負責的業務、電話、突發狀況，該由誰來處理？如果是製造業的生產線、餐飲業的尖峰時段，或是外貿公司的美東對接時間，缺少這1小時，往往就會造成流程中斷。
政府提出了「每日800元職代津貼」，這是一個很好的方向，顯示出政策制定者有看到「代理同事」的辛勞。但在實務上，這800元如何發放、如何定義「協助代理」？是直接併入代理同事的薪資，還是作為部門的激勵獎金？這在企業內部需要極細緻的溝通。如果溝通不當，很容易引發「為什麼他可以提早走、拿一樣的薪水，而我幫忙做還要拿微薄津貼加班」的內部相對剝奪感，反而破壞了團隊和諧。
因此，站在資方的立場，我們提出以下三點中肯的良善建議，期盼政策在執行層面能更有彈性與配套：
職務代理津貼的發放應去官僚化、直接化：建議政府允許企業將這每日800元的職代津貼，以彈性獎金的方式直接撥付給實際承擔工作的工作小組或個人，且此項目應免納入員工個人所得稅，以提高基層員工願意「互相補位」的意願。
鼓勵以「總工時彈性調配」代替「每日固定早退」：對於某些特定行業（如零售、餐飲、新創科技），每日固定提早1小時可能極難排班。政府應更放寬「彈性上下班」與「自主排班」的獎勵標準。例如，允許員工在旺季時正常工時，在淡季或特定家庭需要時集中調休，只要年度或月總工時符合友善照顧原則，皆應給予企業同等的獎勵與補助。
加速跨部會「200%營業費用扣除」的修法：新聞中提到財政部與勞動部研議的稅務誘因，對中小企業極具吸引力。我們期盼這個修法能盡速落實，讓企業投入友善托育、硬體改善的成本能加倍抵稅。當企業看到實質的財務結構優化時，自然會有更強的底氣與意願，主動去詢問員工是否需要減工時，將「勞雇合意」的被動主動化。
（文章僅代表作者觀點，不代表Newtalk新聞立場。）
