然而，許多員工心裡其實都明白：「公司會做例行調查，不代表公司真的願意傾聽。」
在不少高度階層化、重視風險控管的金融組織中，員工對於「說真話」始終存在顧慮。有人擔心影響主管觀感，有人害怕被貼標籤，也有人認為，即使提出問題，最後也不會真正改變什麼。
但這樣的情況，可能正在開始被重新定義。
2026年5月即將啟動的第四屆「永續金融評鑑」作業，金管會首次明確將「員工滿意度調查與改善機制」納入核心指標。其中，指標 S3-3-1 特別要求企業不只是進行員工調查，更需要根據調查結果提出改善計畫並具體執行。
這代表主管機關開始關注的，已不只是企業有沒有制度，而是企業是否真正願意聽見員工的聲音。
ESG 正從「揭露時代」走向「治理時代」
過去幾年，許多企業推動 ESG 的重點，仍偏向制度建置與資訊揭露。例如企業是否發布永續報告書？是否成立永續委員會？是否建立相關政策與流程？這些都曾是市場高度關注的焦點。
但隨著制度逐漸成熟，主管機關與資本市場開始意識到：真正的差異，往往不在「制度是否存在」，而在制度是否真的被落實。
這也是為什麼，近年的永續評鑑開始越來越重視管理成熟度。
以今年永續金融評鑑為例，除了持續關注環境（E）、社會（S）與公司治理（G）三大面向外，也進一步納入多項更貼近組織日常運作的議題，包括：
- 永續人才能力
- 職場霸凌防治
- 永續業務占比
- 員工調查與改善機制
這些指標背後，其實都指向同一件事：「企業是否真正具備以人為核心的治理能力。」
為什麼「員工聲音」開始變重要？
對許多金融業主管而言，真正困難的從來不是做調查，而是如何面對調查結果。
尤其當結果牽涉到主管領導風格、跨部門合作、組織文化，甚至心理安全感時，企業往往會發現，問題並不只是流程問題，而是更深層的管理與文化問題。
而這也正是金融業近年面臨的重要挑戰之一。
金融產業長期具有高度監管、層級明確、決策集中等特性。這些特質有助於風險控管與制度執行，但另一方面，也容易讓組織形成較強的權威文化。
在這樣的環境下，員工未必不願意投入，但不一定願意「真實表達」。
久而久之，組織容易出現一種現象：大家都知道問題存在，但沒有人願意真正說破。
而當員工聲音無法被有效接收，企業失去的，往往不只是滿意度，而是組織最重要的敏感度與修正能力。
「不敢說真話」，可能才是最大的治理風險
過去，許多企業習慣將員工調查視為人資單位HR的工作。
但從近年全球趨勢來看，「Employee Voice（員工聲音）」已逐漸被視為企業治理的重要指標之一。
原因很簡單。當員工開始不願意說真話，組織通常不會立刻出問題。真正危險的是管理階層會開始逐漸失去對真實狀況的理解能力。
不論是團隊過勞、人才流失、缺乏信任等問題，第一時間在財務報表上往往不會出現，但它們會慢慢侵蝕企業長期競爭力。
尤其在金融業面臨數位轉型、AI衝擊與世代交替的今天，能否讓員工安心發聲，已不只是文化議題，更是企業韌性問題。
調查不是重點，回應能力才是關鍵
事實上，現在多數大型金融機構幾乎都有做員工調查。
真正拉開差距的，往往不是有沒有做，而是做完之後，企業是否真的願意改變。
有些企業的調查，最後停留在簡報與分數。有些企業則開始進一步建立：
- 持續性的員工聆聽機制
- 跨層級對話平台
- 即時脈搏調查（Pulse Survey）
- 主管回應與改善追蹤制度
- 與治理指標連結的管理機制
這代表員工調查的角色，正在從傳統人資工具，逐漸轉變為治理工具。
而主管機關這次將「員工聲音」正式納入永續金融評鑑，也意味著未來市場真正關注的，可能已不只是企業「做了多少」，而是企業是否真正建立一種讓人敢說真話，也願意回應真話的文化。
ESG 的下一步，終究還是回到人
ESG 發展到今天，已經逐漸從環境議題，走向組織治理與人的議題。
而金融業也正在面臨一個新的問題：當制度、流程與揭露都逐漸成熟之後，企業下一階段真正的差異化，會是什麼？
答案或許是：誰更願意傾聽。
因為真正成熟的治理，從來不只是制度存在，而是組織是否有能力持續接收真實訊號，並做出調整。
當「員工聲音」正式被納入永續金融評鑑，這場改變或許才正要開始。
（文章僅代表作者觀點，不代表Newtalk新聞立場。）
