近來，許多企業大力宣導「效率優先」、「精簡組織」，基層員工卻被迫承擔更多隱性工時與情緒勞動。只要上級一句話，我們得放下手邊急件、臨時接單救火。日復一日，加班早已成為潛規則。準時下班的人，不是被質疑不敬業，就是被邊緣化，彷彿錯不在制度，而在你走得太快。
根據104人力銀行2024員工C.E.O.調查報告指出，工時過長已是轉職考量主因之一。台灣職場長期將「敬業」與「加班」畫上等號，導致上班族擔心因準時下班被貼上「不夠努力」的標籤。這樣的職場氛圍，正在悄悄腐蝕我們的價值判斷。
我親身的體悟：單身沒家累，就該當免費人力？
自從2023年起，我所服務的公司啟動組織縮編，強調「精簡化」與「多職能」導向。理應如此調整後，工作量也應隨之盤點與合理化，但現實卻是：該做的事一件不少，甚至任務更加繁重。
以我所在的「組」為例，多數人早已被調去支援其他部門，表面上還是個組，實際上卻只剩我一人單打獨鬥，看似保有編制，實則形同虛設。
有家庭者可提早離開，我理解也尊重。但單身、沒子女的員工，若準時走人，就會被側目、冷語，甚至被隱性懲罰。彷彿沒有加班，表示你不夠上進；沒有「演出疲勞」，就等於不夠認真。
準時離開被側目，加班不報被鼓勵，想申報加班費，主管不會明講不同意，而是用「你這樣費用會很高喔」這種語氣婉轉勸退。大家心知肚明，也早已見怪不怪，這些時間既無法報加班費，也換不到補休，只能默默吞下，當作理所當然。
我曾試著把未完成的事帶回家做，但只因「人提早離開」，就被質疑不夠負責。更離譜的是，主管還會以「我當年多苦」開場，搭配「你看誰誰週末還自動加班」作結，話中有話、暗示你該自動加壓。
這不是責任制，這是責任失衡制。
加班不是敬業，別再演了
更讓人心寒的，是這種「演給誰看」的文化已蔓延至主管層。有位主管因家住公司附近，竟然半夜跑來現場看進度，結果還被歌頌為「敬業表率」，被稱讚是「責任感的展現」。但讓我們誠實問一句：人在場就是產值？拖到深夜才離開就叫負責？效率與時長何時畫上等號？
當一間企業的獎勵機制建立在「誰演得多累、誰走得最晚」，真正默默做事的人便無所適從。這不是忠誠的表現，而是職場文化出了問題。
值得留下的，不該只有沉默
這並非單一企業文化的問題，而是台灣職場長年未被揭露的偏誤。以「家有負擔者優先考量」為名，卻把所有未婚、無子女的員工當作超額備援，這是一種無形的制度歧視。它剝奪了時間自主，也讓家庭與非家庭成為管理上的雙重標準。更嚴重的是，它讓「撐得住的人繼續撐」變成習慣，讓溫水煮青蛙成為勞動日常。
面對不合理制度，常有人冷嘲：「不爽就離職啊。」但我想問，當問題出在制度，為什麼總要員工走人來解決？如果每個看見問題的人都選擇離開，那留下來的，只剩沉默與委屈。
我們想說的，不只是誰走得晚，而是那些早已被制度卡死、無法準時下班的人，他們不是敬業，而是被困在走不了的泥淖中。
身為主管，你能做的，其實比你以為的還多。
我們需要的不是更多加班英雄，而是制度改革者的勇氣與清醒。作為公司幹部與管理職，不妨偶爾自問：你的管理方式，是讓團隊運作更有效率，還是助長了「誰演得比較累、誰就比較敬業」的錯誤文化？
如果你真心希望改善職場風氣，以下建議，值得每一位主管深思：
1. 工作分配不能只靠「撐得住的人繼續撐」。
當工作分配出現失衡，主管的角色就不只是觀察者，更應是調整者。必須主動協調資源與人力，讓工作落在正確的人選、合理的時數內完成。這不只是防止過勞，更是建立公平與效率的根本。管理階層應鼓勵「誰能有效率地完成工作才值得肯定」，而不是默許「誰演得最累就最有價值」的畸形標準。對於消極偷懶者，也應有相應管理與處置，而非視若無睹。
2. 停止用「我當年多辛苦」來壓人。
管理不是講資歷的戰爭，也不是勞苦比較比賽。多數人工作是為了生活，而不是為了證明自己有多能熬、多能扛。一份薪水，背後可能是房貸、車貸、育兒與照顧長輩的壓力。沒有人是輕鬆上班。主管若只會複製舊時代的苦勞敘事，卻無法解決當下的問題，無異於將責任外包給下一層，讓文化不斷退化。
3. 高階主管應帶頭準時下班。
這看似簡單，實則是最有力的訊號。準時下班，不該被視為怠惰，而是正常。主管若能身體力行，不僅表達對員工時間的尊重，也讓「按時完成工作、按時下班」成為可被仿效的典範。別再讓員工靠「演出疲憊」來換取信任與晉升機會，因為那只是讓忠誠與能力的評價標準變得扭曲。
價值呼籲
身為員工，我們不反對努力，也不是拒絕責任。但請問：為什麼時間平衡只能是特定人群的特權？當單身成為罰則、加班成為忠誠指標，這不只是個人辛苦，更是整體制度錯置的證據。職場，不該是犧牲掉誰的私人生活，才能運轉的機器。如果企業真想留才，請從還每個人一個合理下班的權利開始。
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