鐘健豪 | 關於作者 | Newtalk新聞

根據科技人才研究成果服務平台（NPHRST）統計，2008至2023年間，台灣累計約8.6萬名博士，其中約63.8%投入教育產業。教育部在114年4月公告的大專院校概況統計中，每年仍有約三千多新博士畢業，但進入產業界的博士，卻常被視為「高配版的碩士」，角色定位模糊，價值未被充分發揮，這意味著每年成千名博士，進入職場後可能立刻面臨錯位與浪費的風險。從博士夢想出發，到現實職場的落差我是在職完成博士學位的人。由於家境無法支撐全職念書，只能白天上班、晚上趕論文，日復一日持續多年。完成學位後，我原以為能獲得更具挑戰性的職務與相應的專業地位。然而，學歷並未帶來晉升或加薪，反而換來一個被期待「乖巧服從」的高學歷工程師身分。當晉升名單公布時，我的名字不在其中，主管只淡淡地說：「你沒有重大貢獻。」在企業的定義中，那些無法化作KPI、無法寫進報告的努力，不算貢獻。即使曾在零經驗、零SOP的情況下，獨力完成新設備的導入與量產驗證，我依舊被定位為「沒重大貢獻的人」。 不只是我，博士的錯位現象普遍存在我曾在面試時聽到一句直白的評語：「讀博士，好像也沒什麼用處。」這不只是我個人的遭遇。在一些公司，博士取得學位後職務不變、待遇不調，公司甚至無法明確界定博士的角色與價值。有博士畢業生被迫接受僅「不排斥博士」的職缺，也有企業直接將博士安置在高階管理職，但因缺乏現場磨合，導致與基層脫節。這種錯位並不限於科技領域。人文、社會科學甚至教育領域的博士，也常因產業端不了解其專業應用，被迫轉向行政、專案或與專業無關的職位。例如，社會學博士可能被安排做一般市場調查，人文博士則被限定在教職競爭的窄門裡，這些都削弱了博士的潛在價值。企業端的說法也並非全無道理，HR常直言：博士薪資成本高、專業過窄、磨合期長，甚至可能在組織文化中顯得「水土不服」。至於為什麼企業選擇「不用」博士，常見原因包括：1. 成本效益考量：博士平均薪資高於碩士，但短期產出未必成比例提升。2. 產線需求不符：許多產業是接單導向、製程成熟，博士研究能力未必直接對應到當下任務。3. 溝通與文化落差：博士可能習慣深入理論與長期探索，但企業偏好可立即應用的解法。 博士的價值，在企業眼中常被簡化博士的價值不只是學歷層級更高，而是具備在未知情境下開路、解構與創造的能力。碩士多著重優化與執行，而博士則在無前例可循時，能建立邏輯、定義問題並設計解決方案。我曾在毫無前人經驗的情況下，於一個月內完成設備的規劃、培訓、建置、量產與通過稽核，這正是博士訓練所養成的能力。可惜在短期KPI導向下，這種長期價值常被忽略。 博士能帶來的不只是學歷，而是創新力如果企業仍停留在「接單」、「壓成本」、「追求短期績效」的模式，自然難以發揮博士所長。然而，長遠發展離不開自主創新，而這正是博士能扮演關鍵角色的地方。問題不在於企業不需要創新，而在於缺乏讓博士發揮的專屬職務設計。博士可以是橫向整合者、策略研究推進者、流程重構者、風險預判者，而不只是被錯置在組織一隅的高學歷員工。 企業與博士，必須一起走向互相成就博士不是昂貴的工程師，也不是自動被保送的主管，而應在關鍵時刻成為企業升級的推手。改革不能僅靠企業，博士離開校園後，必須跳脫單一研究領域，理解產業邏輯、成本結構與市場需求，將學術成果轉化為可落地的解決方案；在溝通上，必須用企業聽得懂的語言，清楚展現投資回報與獨特優勢。跨界更是關鍵。科技博士要懂得將技術變現，人文與社科博士則能將專業應用於政策分析、文化資產、使用者行為或組織策略。即使走出原有專業，也能憑研究能力與思辨深度創造新價值，並對接產業與社會需求，讓博士的多元價值被真正看見。唯有當企業願意設計能發揮博士所長的職務，而博士也能展現對產業的適應力與創造力，雙方的期待與需求才會真正契合。否則，每年新增的三千多名博士，終將淪為被浪費的國家資產。

近來，許多企業大力宣導「效率優先」、「精簡組織」，基層員工卻被迫承擔更多隱性工時與情緒勞動。只要上級一句話，我們得放下手邊急件、臨時接單救火。日復一日，加班早已成為潛規則。準時下班的人，不是被質疑不敬業，就是被邊緣化，彷彿錯不在制度，而在你走得太快。根據104人力銀行2024員工C.E.O.調查報告指出，工時過長已是轉職考量主因之一。台灣職場長期將「敬業」與「加班」畫上等號，導致上班族擔心因準時下班被貼上「不夠努力」的標籤。這樣的職場氛圍，正在悄悄腐蝕我們的價值判斷。 我親身的體悟：單身沒家累，就該當免費人力？自從2023年起，我所服務的公司啟動組織縮編，強調「精簡化」與「多職能」導向。理應如此調整後，工作量也應隨之盤點與合理化，但現實卻是：該做的事一件不少，甚至任務更加繁重。以我所在的「組」為例，多數人早已被調去支援其他部門，表面上還是個組，實際上卻只剩我一人單打獨鬥，看似保有編制，實則形同虛設。有家庭者可提早離開，我理解也尊重。但單身、沒子女的員工，若準時走人，就會被側目、冷語，甚至被隱性懲罰。彷彿沒有加班，表示你不夠上進；沒有「演出疲勞」，就等於不夠認真。準時離開被側目，加班不報被鼓勵，想申報加班費，主管不會明講不同意，而是用「你這樣費用會很高喔」這種語氣婉轉勸退。大家心知肚明，也早已見怪不怪，這些時間既無法報加班費，也換不到補休，只能默默吞下，當作理所當然。我曾試著把未完成的事帶回家做，但只因「人提早離開」，就被質疑不夠負責。更離譜的是，主管還會以「我當年多苦」開場，搭配「你看誰誰週末還自動加班」作結，話中有話、暗示你該自動加壓。這不是責任制，這是責任失衡制。 加班不是敬業，別再演了更讓人心寒的，是這種「演給誰看」的文化已蔓延至主管層。有位主管因家住公司附近，竟然半夜跑來現場看進度，結果還被歌頌為「敬業表率」，被稱讚是「責任感的展現」。但讓我們誠實問一句：人在場就是產值？拖到深夜才離開就叫負責？效率與時長何時畫上等號？當一間企業的獎勵機制建立在「誰演得多累、誰走得最晚」，真正默默做事的人便無所適從。這不是忠誠的表現，而是職場文化出了問題。 值得留下的，不該只有沉默這並非單一企業文化的問題，而是台灣職場長年未被揭露的偏誤。以「家有負擔者優先考量」為名，卻把所有未婚、無子女的員工當作超額備援，這是一種無形的制度歧視。它剝奪了時間自主，也讓家庭與非家庭成為管理上的雙重標準。更嚴重的是，它讓「撐得住的人繼續撐」變成習慣，讓溫水煮青蛙成為勞動日常。面對不合理制度，常有人冷嘲：「不爽就離職啊。」但我想問，當問題出在制度，為什麼總要員工走人來解決？如果每個看見問題的人都選擇離開，那留下來的，只剩沉默與委屈。我們想說的，不只是誰走得晚，而是那些早已被制度卡死、無法準時下班的人，他們不是敬業，而是被困在走不了的泥淖中。 身為主管，你能做的，其實比你以為的還多。我們需要的不是更多加班英雄，而是制度改革者的勇氣與清醒。作為公司幹部與管理職，不妨偶爾自問：你的管理方式，是讓團隊運作更有效率，還是助長了「誰演得比較累、誰就比較敬業」的錯誤文化？如果你真心希望改善職場風氣，以下建議，值得每一位主管深思：1. 工作分配不能只靠「撐得住的人繼續撐」。當工作分配出現失衡，主管的角色就不只是觀察者，更應是調整者。必須主動協調資源與人力，讓工作落在正確的人選、合理的時數內完成。這不只是防止過勞，更是建立公平與效率的根本。管理階層應鼓勵「誰能有效率地完成工作才值得肯定」，而不是默許「誰演得最累就最有價值」的畸形標準。對於消極偷懶者，也應有相應管理與處置，而非視若無睹。2. 停止用「我當年多辛苦」來壓人。管理不是講資歷的戰爭，也不是勞苦比較比賽。多數人工作是為了生活，而不是為了證明自己有多能熬、多能扛。一份薪水，背後可能是房貸、車貸、育兒與照顧長輩的壓力。沒有人是輕鬆上班。主管若只會複製舊時代的苦勞敘事，卻無法解決當下的問題，無異於將責任外包給下一層，讓文化不斷退化。3. 高階主管應帶頭準時下班。這看似簡單，實則是最有力的訊號。準時下班，不該被視為怠惰，而是正常。主管若能身體力行，不僅表達對員工時間的尊重，也讓「按時完成工作、按時下班」成為可被仿效的典範。別再讓員工靠「演出疲憊」來換取信任與晉升機會，因為那只是讓忠誠與能力的評價標準變得扭曲。 價值呼籲身為員工，我們不反對努力，也不是拒絕責任。但請問：為什麼時間平衡只能是特定人群的特權？當單身成為罰則、加班成為忠誠指標，這不只是個人辛苦，更是整體制度錯置的證據。職場，不該是犧牲掉誰的私人生活，才能運轉的機器。如果企業真想留才，請從還每個人一個合理下班的權利開始。