近年來，ESG（環境、社會與公司治理）風潮席捲全球，企業對於社會責任的重視已不再停留在環保或公益活動的層次。尤其在人口高齡化與少子化席捲亞洲國家的當下，家庭友善與支持婚育，儼然成為「社會面向（S）及公司治理（G）」的新指標。
但我們要思考更深一層的是：婚育政策不只是企業形象加分的手段，也不只是福利措施的競賽，而是關係到國家人才永續、經濟穩定與社會安全的「救國戰略」。
婚育問題，已非私人選擇，而是公共危機
根據內政部統計，今年4月出生數僅8,684人，連續52個月「生不如死」，總生育率持續位居全球墊底。這不只是人口數字的下降，更引發連鎖效應：勞動力緊縮、教育機構閒置、軍隊兵源告急，甚至連基本的世代交替都難以為繼。
當家庭不再是年輕人可預期的幸福歸屬，當孩子成為無法承擔的沉重支出，整個國家將陷入人才外流與斷層及社會信任崩解的風險。換句話說，婚育的困境已從個人抉擇轉變為制度性失衡，若不從政策系統與企業文化重新設計，將難以回應當代青年對愛、家庭與未來的焦慮。
家庭友善不是福利，而是人才戰略
企業推動家庭友善政策，往往被視為ESG的一部分：育嬰假、托育補助、彈性工時等福利政策固然重要，但若停留在「給予幫助」的施捨思維，反而難以真正讓家庭友善成為吸引與留住人才的核心資產。
事實上，越來越多跨國企業已意識到，支持員工的家庭生活，有助於提升其忠誠度、生產力與創造力。例如Google與Salesforce不僅提供育嬰津貼，更建置育兒中心與伴侶支持計畫；日本部分企業更將「員工婚育支持」納入KPI，認知到這不只是照顧員工，更是為企業長期競爭力布局。
台灣企業也應跳脫傳統思維，將婚育納入人力資源永續策略。
不只是讓員工敢婚敢生，更要讓他們有方法、有空間、有尊嚴地建立家庭。企業應思考如何設計全周期的「親職支援系統」，從新婚到生育、從托育到復職，形成一套可以實際運作的配套鏈結。
從「休職」到「銜接」：重新設計父母職涯
目前台灣的育嬰假制度常讓父母面臨「職涯中斷」的風險，尤其對女性而言，育兒常等同於升遷停滯、薪資落後，這也是許多職場女性延後或放棄生育的主因。
但若我們能設計出有效的「復職銜接方案」，這不僅可降低父母的焦慮，也有助於企業保有人才。具體措施可以包括：
- 設立父母培訓課程：在育嬰期間提供線上進修、技能更新、遠距學習等機會，讓父母在照顧孩子之餘不與職場脫節。
- 規劃復職輔導與階段銜接：從心理支持到專業引導，例如設立「家庭教練」、「復職顧問」，陪伴父母重新融入職場文化。
- 建立家庭共學空間：企業內部設育嬰共學點或與社區共構空間，讓親職生活與職場生涯不再是二選一的難題。
這些創新措施若能搭配政府補助與稅務誘因，將可鼓勵更多企業投入，創造企業、家庭與社會三贏局面。
穩定人口結構，是國安問題，更是發展根基
當一個國家持續生不如死，不僅影響經濟與勞動力，更是國防與國安的潛在危機。根據國發會預測，台灣總人口將於2049年跌破2000萬，屆時65歲以上人口占比大約49%，成為「超超高齡社會」。
此時，穩定人口結構不再只是社會政策部門的任務，而是整個政府必須動員的國家戰略。除了加速婚育補助、增加公共托育供給外，應從以下三點進行系統改革：
- 打破婚育想像的恐懼敘事：媒體與教育應協助年輕世代重塑對愛情與家庭的想像，轉化「生小孩會毀了人生」的文化成見，建立「愛是資源」的正向敘事。
- 建立跨部門婚育支援平台：整合教育、勞動、衛福、經濟部門，針對婚育提供一站式諮詢與配套服務，簡化流程，降低資訊不對稱。
- 地方政府實驗家庭聚落創新：活化閒置校舍與公共空間，打造集婚育住宅、托育中心與親職學院於一體的多功能聚落，創造跨代共融與社區支持網絡。
婚育政策，是重新設計國家未來的起點
當前的婚育政策若仍侷限於補助金額與短期誘因，將無法撼動結構性的低生育問題。我們需要的不只是「鼓勵」，而是一場以未來人才與社會永續為目標的全面改革。婚育政策應轉化為國家設計的核心命題，並納入教育、經濟與文化的整合戰略。
從企業端的家庭友善，到國家層級的婚育家庭支持體系，從復職銜接的微創新，到人口結構的宏觀調整，每一項改革都不是為了解決當下的「危機」，而是為了鋪設下一代可安身立命的社會土壤。
這不只是ESG的進階實踐，更是國家安全與文明傳承的根本工程。婚育，從來就不是個人的責任而已，而是全社會共同設計未來的關鍵。
（文章僅代表作者觀點，不代表Newtalk新聞立場。）
