黃至堯博士 | 關於作者 | Newtalk新聞

在企業面臨擴張或轉型的關鍵時刻，選對高階主管，往往是決定勝敗的臨門一腳。然而，許多老闆在面試高階主管時，卻始終掉入一個老問題：過去的成功經驗無法預測未來。許多企業主與候選人對坐交談，看似氣氛良好、對答得體，卻往往忽略了真正該問的問題與該觀察的細節。（圖/ChatGPT）作為一位長期協助企業主進行高階選才與接班佈局的顧問，我每年面談超過百位以上的高管候選人。經驗告訴我，真正具備戰略落地能力的主管，其實不到20%。換句話說，八成的候選人，談吐得體卻無法扛事。履歷不代表能打仗許多企業主在面試時習慣從過去出發：「你曾帶過幾人團隊？」「業績做過多少？」這些問題本身無錯，但它們只揭示了「曾經做過什麼」，卻無法驗證「未來能不能做得更好」。職涯成績單，只是能證明過去，而不能證明未來。真正有用的面試設計，應該聚焦於「這個人怎麼思考、怎麼配置資源、怎麼解決問題、怎麼帶團隊穿越不確定」。而這些肯定不會只靠一張履歷或一段精美描述就能看出來。選才要選會成事的人所謂「成事」，不只是能衝鋒，而是能洞察關鍵、平衡多方、在混亂中帶出結果（圖/ChatGPT）高階主管的關鍵能力，是整合他人。他必須懂得看懂大局，拆解目標、設計節奏、配置人才與資源，並最終創造結果。更重要的是，當環境出現變數、上層與前線觀點分歧時，他能否調動團隊轉向，維持士氣不迷航？我見過太多「戰功彪炳」的履歷，在接下新部門三個月，團隊士氣全崩、營運效率下滑，原因不在他能力不足，而在他只想通過同樣的方式複製過去的成功，從未真正鍛鍊過「面對未知的市場，加上00後的團隊」的組織駕駛力。用人，要用能識人、育人優秀的高階主管，絕對不是「自己會衝」而已，而是懂得「建立可戰之軍」。他是否擅長搭建接班梯隊？是否知道如何用實戰專案鍛鍊團隊？是否能在有限資源下調動潛力、激發夥伴？這些，遠比個人戰功來得關鍵。當一位業務主管說不出「自己培養過誰、帶起過什麼樣的團隊」，那麼即使過往的業績再漂亮，也極可能只是自己拿下大訂單，靠一己之力扛下所有、無法複製成果的個人英雄主義。面對高壓才看得出真本事每個人都有自己舒適圈。但真正的管理者，要不段突破舒適圈，面對變局與壓力。一個高管的戰略上限，往往藏在他曾經處理過最困難的情境裡——市場逆風時怎麼決策？團隊內耗時怎麼排兵佈陣？與老闆意見不一致時，他選擇對抗還是妥協？這些場景，是驗證他能否在不穩定中「穩住組織」的關鍵觀察點。如果一個人無法清楚描述他如何應對重大挑戰、調動資源、做出決策，那麼他大概率是從未真正扛過風險，只是「好景裡的勝利者」。溝通力: 要看懂老闆想什麼高階主管絕對不是「只對下」，必須是上下溝通的橋梁。很多高管之所以難以存活於跳槽後的企業，其實並不是因為自身能力不夠，而是因為「不懂老闆在想甚麼」。一位成熟的高管，懂得在意見不一致時，何時該正面衝撞，何時該暫時委婉妥協。待理解老闆真正的戰略意圖，調整方式、轉譯語言，找到推進的共識。能與老闆同頻共振非常重要，如此才能得到老闆的信任，帶組織向前；否則，就算技術再專業，也只是孤島。時間管理是領導力的縮影很多人以為時間管理是個人修養，但對高管而言，它是一項組織效率指標。時間的使用順序，透露出他判斷事情輕重緩急的能力；能否聚焦於最有槓桿效益的任務，則反映了他的決策品質。根據我的觀察從高階主管的時間安排，可以發現他能否從「救火隊」轉型成「導航者」。成敗軌跡，是識人的最後一哩路我喜歡問候選人：「你職涯中最風光的時刻是什麼？最挫敗的時刻又是什麼？」這當然不是要聽八卦，而是想看他怎麼看待自己的高低起伏。從這段描述中，你可以看出他成就來自什麼？是策略設計、關係經營、還是運氣？也能看見他遇挫後的態度，是推卸責任，還是深度反思？高管的韌性與成熟度，不在於他贏過幾場仗，而在於他輸得是否清醒，跌倒後如何再戰，才是能夠持續成功掌舵的人才。選才是系統性思考架構許多老闆告訴我：「我們真的找不到好主管。」但事實是，找人的第一件事就是找對找人的人, 切記: 用甚麼人去找人，就決定了你會找到什麼樣的人。我從來不相信靠氛圍、直覺、履歷就能判斷一個高管。真正有效的高管選才，需要投入大量的金錢與時間，面談是需要持續練習的，經過設計的對談問題與觀察指標，從他的語言背後，聽出思維方式、管理習慣、領導風格。選對人，需要的是系統設計，不能只是靠賭運。（圖/ChatGPT）給企業主的衷心提醒我接觸過太多企業主，聊到招高管、找人才，大家都有同樣的痛點：不是「履歷很漂亮但進來沒產出」，就是「口才很好但帶不動團隊」，甚至更常見的是——面試時什麼都好，報到後卻無聲無息。我常說，招錯人是成本，招不到人是風險，但招人沒系統，才是企業成長的最大瓶頸。也正因為這樣，我最近正在設計一門自己非常有感的課程：《中小企業必看｜打造不缺人的招募系統》。幫助企業解決“找不到、進不來、留不住”人才的核心問題。我會分享這些年協助企業找人、談人、留人的第一手經驗，還有實戰中不斷優化出來的招募流程與架構。希望通過我的經驗，協助更多企業主和HR，從混亂中找出節奏，打造一個「不缺人才」的組織。

▲受亞太家辦協會之邀，我在日本東京分享了一場關於企業如何在經濟逆風中突圍的演講。現場來自各地的企業主與管理者互動熱烈，也讓我再次深刻感受到——在高齡化、低成長的環境下，性價比、情緒價值與銀髮經濟，正逐漸成為下一波商業破口。（圖／影響力教育基金會）前陣子我受亞太家辦協會之邀，前往日本演講。說來也巧，我對東京其實不陌生——過去曾在那裡的五星級飯店總統套房中，進行過幾場難忘的高階面試。這次重返東京，卻換了個角度，思考的不是招募，而是生存。日本，這個高度老齡化且經濟停滯多年的國家，企業究竟是怎麼撐過來的？又是怎麼轉型、逆勢成長的？走訪下來，我發現他們的「生存智慧」，比我們想像的還要實用，也更值得借鏡。現在，全球經濟的風暴正一波波襲來，而更讓人不安的是——我們看不見終點。那麼，在這場持久戰中，企業還能抓住哪些轉機？危機下的商機在哪裡? 這些問題，我想透過這篇文章一起思考。1.性價比是一切：思考如何能讓消費者花得少，得到多當經濟低迷時，人們花錢一定會更加謹慎，只會為真正需要的東西買單。這也是為什麼一些企業開始選擇回歸消費者的「基本需求」，例如日本7-Eleven迅速調整產品結構，將更多的貨架空間留給日常用品，如居家服、個人護理產品，減少對高單價商品的依賴。同時因應上班族對咖啡的需求增加，7-Eleven也提供平價咖啡，以相對便宜的價格提供高品質產品，滿足消費者「少花錢、多面子」的需求，這種「少即是多」的策略，不僅降低了存貨風險，還增強了消費者的消費黏著性，讓7-Eleven在經濟停滯的大環境下實現逆勢增長。2.回收經濟爆紅：廢物不一定是垃圾，而是新商機在經濟壓力下，許多企業開始思考並挖掘「資源回收」這個賽道。日本的「二手市場」近年的增長十分迅速，部分企業透過免費回收、翻新和再銷售舊商品，建立起了一個完整的循環經濟鏈。這個新興的商業模式不僅解決了環保問題，還有效為企業增加了現金流。就像某些品牌企業透過提供消費者「以舊換新」的策略，不僅大幅降低了獲客成本，還提升了老顧客們對於品牌的忠誠度。此外隨著「二手行業」的大幅成長，還催生了大量與再生經濟相關的就業機會，例如: 各行各業的「二手鑒定師」，這些職位在市場低迷的時候，反而成為企業爭相邀請的熱門職缺。這種從“無用”中找出“有價值”的思維，與我們在內訓中常提到的「顧客需求挖掘」不謀而合。了解客戶的潛在需求，發掘隱藏在表面之下的商機，是在經濟低迷中找到增長點的關鍵能力。3.重視情緒價值：在心靈缺口中找到商機當現實世界的壓力越來越大，人們自然會更加渴望追求精神上的滿足。這也是為什麼在經濟下行期間，日本的動漫、遊戲、公仔、虛擬偶像等產業的消費不減反增異常火熱。那些看似可愛的周邊商品，其實遠不只是娛樂工具，它們更像是一種心理出口、一種讓人感覺被理解的情感寄託。例如，近期非常熱門的動畫電影不僅僅是視覺享受，更是能引起大眾情感共鳴的故事，讓觀眾在短暫的逃離現實中找到慰藉。企業若能洞察並回應這樣的需求，就有機會在飽和的市場中，打出一條差異化的突圍路線。我自己對這個領域非常看好，看看「POP MART 泡泡馬特」這幾年的營收成長，就能明白——只要能創造出真正有共鳴的情緒價值，不只本地市場，放眼全球也都能開出漂亮成績單。4.銀髮經濟：活到老，賺到老隨著科技與醫療的進步，全球的人均壽命將持續增加，人口老齡化將成為全球的趨勢，銀髮經濟正在成為新的市場藍海。在日本，有許多七、八十歲的老年人仍然活躍在勞動市場，從事服務業、零售業等工作。這些熟齡勞動力不僅擁有豐富的工作經驗，同時還擁有穩定工作與消費能力。這樣的族群，其實對「學習」和「自我成長」仍有高度興趣。我們基金會近期推出的 《AI全攻略》課程，就吸引了不少銀髮朋友參與。他們對於數位分身的應用、AI簡報快製工具等新知展現出極大的好奇與學習熱情，這也證明：只要工具友善、內容實用，熟齡族也能成為數位轉型的一股關鍵力量。因此，我常建議企業主：與其只把銀髮族當作「長照市場」的對象，不如也看見他們在「健康、社交、終身學習」等面向的多元需求。這將不只是商機，更是一場新型態的世代革命。現在開始思考、投入銀髮市場，絕對不嫌早。總結經濟下行並不等於機會的消失，反而是重新思考市場需求、調整經營模式的契機。無論是強化性價比、發展回收經濟，還是滿足情感需求與關注銀髮市場，只要企業能靈活應對，就能在動盪的市場環境中實現逆勢增長。正如那句老話：“困難是創新的催化劑”，只要做好充足的市場調查與準備，即便在市場下行的艱困時刻，一樣有機會找到新的商機。

稻盛和夫說：「成功不要有無謂的情緒。即便抱怨與委屈再多，當下首要之事乃是先將工作做好，而後再去宣泄情緒、調適心情，此乃成熟之人應有的心態。」智商（IQ）加上情商（EQ）兩者相輔相成才能真正達成卓越成就。(圖/Canva)Sarah的職場案例：情商高者的應對之道去年底，我的學生 Sarah 在職場中遇到難題。剛入職半年的她因業績出色，使得團隊與其他國家相同部門的同事前來取經。可這位外國同事不僅對所請教的內容一知半解，還未結合當地項目的特性與特殊情況做出調整，導致項目推進過程中障礙頻出。更令人意想不到的是，他居然向老闆抱怨：「是Sarah 說應該這樣做的」。老闆找到 Sarah 解決問題，儘管她當時滿腹委屈、一臉茫然，且年末事務繁雜，但 Sarah 迅速穩住情緒，重新梳理手頭事務的輕重緩急，協助外國同事讓項目重回正軌。之後，她覆盤了整個事件，並以郵件形式向老闆詳細地匯報事情的進展、節點、結果，還附上了日後應對類似情況的解決方案。原以為事情就此平息，然而，梳理好的項目進展再度被這位同事攪亂，他又來向 Sarah 請教。這次，Sarah 沒有私下回應，而是先與老闆溝通，表明“為了避免不必要的誤解，此後與該項目相關的事宜都將在群組裡公開交流”。隨後，Sarah 將項目相關利益者拉進群，把這位同事的私訊請求複製到群裡，再次助力項目步入正軌。最後，Sarah 向老闆明確了自己的底線：「今後這位外國同事若再來請教業務問題，要有第三方在場，否則就直接拒絕」。幸運的是，Sarah 的老闆情商頗高，不僅藉由這個項目為團隊在亞太 COO 面前邀功，還主動向 Sarah 致歉，並為她爭取到了新的項目。而那位外國同事，因“能力欠佳，近年在公司晉升無望” 已被辭退。與之形成鮮明對比的是我的另一位朋友，她在職場人際關係中不願委屈自己，卻又不斷陷入內耗，最終黯然離職。前程無憂發布的《2023 職場人情緒狀況調查》顯示：“情緒正在成為第一生產力。” 在職場中，遇到諸如難搞的上級、性格理念各異的同事，甚至是“小人”，都並非罕見之事。以下這些場景，或許你也時常碰到，並因此產生職場情緒：與上級相處不順暢比如溝通方式與技巧欠佳，認為上級存在偏心現象，或是上級過於強勢苛刻、支持不足，且不尊重自己的意見和建議。團隊內部不和諧存在工作分配不均、同事不配合或推卸責任的情況，或在團隊協作中總有人在下班時間談論工作事務，全然不顧他人的個人時間。職場八卦或拉幫結派一些人形成小團體，在背後散佈謠言、挑撥離間，蓄意製造職場衝突或破壞他人之間的關係。職場壓力KPI 不達標、客戶挑剔苛刻、項目截止日期緊迫、裁員風波等，尤其是在經濟下行、市場不活躍的時期，多種因素交織，導致職場壓力劇增，人往往會在某個不經意的瞬間情緒崩潰。然而，情商高的人能夠以情緒為槓桿，突破職場困境；情商低的人則易被情緒左右，影響自身判斷，進而做出不理智的行為。全球領先的情商研究公司 Talent Smart 的一項涉及超過 10,000 名員工的研究表明，情商高的人在職業晉升和收入方面的表現顯著優於智商高的人，情商對員工績效的貢獻率約為60%，遠超智商的影響。根據心理學家丹尼爾・戈爾曼的研究，情商主要涵蓋以下五個維度：自我意識（Self-awareness）：指對自己情緒的識別與理解，知道自己在某種情境下的情緒反應，以及這些情緒對自己的行為和決策的影響。自我調節（Self-regulation）：即管理和控制自己的情緒。自我激勵（Motivation）：指的是個體通過積極情緒來激勵自己，追求目標和成就同理心（Empathy）：指理解和感受他人情緒的能力社交技巧（Social skills）：涉及個體在社交互動中運用情緒訊息的能力，包括溝通、衝突解決、團隊合作、領導力等倘若上述職場場景時常讓你產生負面情緒，不妨嘗試以下幾個關鍵要點來調整自身狀態：黃金 20 秒與 856 呼吸法當面臨職場困擾，尤其是遭遇同事的挑釁或陰謀時，情緒化的反應可能會使自己陷入更深的困境。一旦察覺情緒異樣，可立刻嘗試 856 呼吸法，充分利用黃金 20 秒讓自己冷靜下來。堅守專業與底線商業的核心在於價值交換，你的職場價值決定了你的核心競爭力。任何時候，都請保持專業，憑藉工作表現和人品來突出自己的能力與價值，這是你在職場立足的根本。目標導向與對事不對人矛盾具有兩面性，社會的發展與創新其實源於摩擦與衝突，但在現實中，它卻往往加劇團隊的不和諧。遭遇職場矛盾，尤其是涉及各方利益衝突時，應迅速明確終極目標，並制定與之相符的解決方案。問題解決了，職場情緒自然就消散了。向上管理與向下兼容職場上是需要借助眾人之力與資源，以高效的方式達成目標。有效的向上管理有助於獲取更多資源與支持，而向下兼容則能夠打造一個高效和諧的團隊。明確自己在職場中的定位，清楚自己該做何事、如何做以及何時做。同理心的運用如今職場壓力巨大，Z世代往往會下意識地認為 “同理心” 意味著委屈自己，磨滅自身優勢與個性。實則不然，“萬物皆為我所用”！我們理解他人、站在對方角度思考問題，是為了更高效地達成目的。比如明確老闆聘請你的目的，是為了解決什麽問題？他擅長什麽？哪裡存在不足？以及下屬跟隨你是為了賺錢，還是賺經驗？甚至只是為了得到你的肯定？採用契合他們行為和邏輯的方式合作，對完成業績將會事半功倍。制定規則與明確邊際無規矩不成方圓，每個人都有自己的底線和處事原則。若總感覺他人在挑戰自己的底線，或者看不慣某些職場行為，不妨為自己制定專屬規則。如此一來，既能讓他人清楚了解你的雷區和應對策略，避免不必要的煩惱，更重要的是讓自己明白，不必對規則範圍內的細節產生情緒，因為它們並未引發實質性矛盾，從而將更多精力聚焦於自身發展。

許多人都會在「新年新開始」換工作或職業方向。然而，許多人想轉職往往是因為對現有工作不滿，工作壓力過大或是與同事或上司關係不和。從人力資源專家的角度來看，建議大家可以從更前瞻、戰略性的思維，短中長期不同的角度來看待轉職這個問題。轉職，並非總是逃避現有困境轉職不應該只是逃避當前困境的一種手段。真正的轉職，應該是基於對自己職業生涯的深度思考和重新定位。轉職應該是一個自我調整和發展的過程，而非單純的逃避問題。每一份工作都有挑戰，我們應該更多反思自己是否完成該職位所能提供的學習與成長，並在職場中實現了自己更高的目標。轉職，應該是一種為自己開啟新機會的決定，而不是基於當前的不快或困難。提前準備，避開高峰期通常，大家會把年初視為轉職的高峰期，因為這是一個新的開始，很多人選擇在這時候跳槽還有一個原因就是想領完年終獎。然而，事實上，這個時間也是招聘市場最競爭的時候。每個企業都在此時積極招募，因為他們需要填補年初的空缺。但對你來說，這未必是最佳的選擇時機。如果想在年後轉職，建議大家提前做好準備。因為企業招聘計劃不會停在年末，一般多是提前佈局。許多求職者在年底開始尋找新工作，為新的一年做準備。如果你能在這時候把握機會，提前與有潛力的雇主建立聯繫，將能夠避開年初的激烈競爭，並為自己爭取更多選擇。轉職不只是「跳槽」很多人轉職是為了尋求更好薪水或更高職位，但這不應該是唯一動力。如果你的轉職目的是尋求職業發展，而非僅僅換個環境，你應該更多地關注自己的成長機會，尤其是在新公司中能學到的新技能和獲得的職業挑戰。轉職過程中，職業發展的目標應該是首要考量。選擇能夠讓你拓展視野、挑戰自我的職位，在長期內提升你的專業能力和職場競爭力，而不要把重點全部都關注在眼前的薪水和福利。提高可見度，讓獵頭注意你根據LinkedIn 2024年報告顯示，70%的招聘經理表示，他們會在LinkedIn上主動搜尋候選人，而不是僅僅依賴求職者主動投遞簡歷。此外，LinkedIn上的用戶在更新其簡歷時，有40%機會獲得更多招聘邀約。台灣LinkedIn註冊用戶數突破300萬人。隨著更多企業&獵頭使用，積極經營LinkedIn帳號並展示自己的專業形象，將讓你成為提早被關注的候選人。基金會近期推出「如何在LinkedIn上被獵頭看到?!」線上課程。蘇盈如(Sandy Su)老師是知名的國際獵頭，在獵頭領域擁有高知名度，也在職涯教練領域擁有非常豐富的經驗。Sandy老師在全球成功媒合數百名高管，幫你全面理解職場發展的重要性，建立強而有力的專業形象。從設定清晰的職業目標、展示具吸引力的技能組合，優化關鍵字來提升曝光度，這些技巧都將幫助你在轉職潮中脫穎而出。剛入職場的新鮮人，容易忽略一些小細節，例如專業頭像、清晰的職業簡介以及相關經歷的詳細描述。這些看似微小的細節，對於獵頭或招聘經理來說，都是決定是否進一步了解你的重要指標。如果你希望在年後的轉職潮中吸引更多招聘者的注意，這門課程將教你如何充分利用LinkedIn這個強大的工具，讓自己在眾多候選人中脫穎而出。結語把自己的職涯方向思考清楚，多跟獵頭互動，LinkedIn上的履歷整理好，透過前瞻性的職業規劃，你自然可以在激烈競爭中脫穎而出我，並且能夠在轉職的過程中真正找到符合自己目標與價值觀的工作。將年後轉職視為一次自我調整和職業重設的機會，將能讓你在職場上走得更遠、更穩。此外，打造自己的IP一定要趁早，現在正是提升自己專業形象、與業界專家建立聯繫的最佳時機。

台灣將於2025年正式進入—超高齡社會65歲以上人口占比將突破20%。還記得我出生的那個年代，每年有近50萬名新生兒, 時至今日全台出生人口僅僅剩下13萬左右。根據推估2025年45歲以上的壯世代人口將達到51%。也就意味著每兩個人就有一人年過45歲。45歲以上壯世代占比達51%：每兩人就有一人年過45歲，企業再創人力資源新可能。(圖/Canva)人口紅利結束，缺工海嘯倒數未來四年，台灣工作年齡人口比例將跌破三分之二，從69%降至66.3%，長達數十年的「人口紅利」將正式結束。這將直接改變社會勞動結構，對企業來說更是一大挑戰，企業必須面對勞動人口斷崖式減少，如何善用“壯世代”價值？壯世代：解決缺工危機的關鍵力量 勞動力特質與挑戰並存壯世代勞工是指：年滿五十五歲以上或年滿四十五歲以上依法退休者。壯世代不僅擁有豐富的經驗與穩定的職場態度，同時還有極具價值的人際網絡。然而，他們也面臨技能與市場需求錯配的挑戰，加上職場中普遍存在的年齡歧視，使這群中高齡勞工再就業的道路更顯艱辛。因此壯世代不能依老賣老，反而更需要持續學習，與時俱進，以確保自己維持戰鬥力!為企業解決問題，持續創造價值。 產業需求大不同各行各業對壯世代友善程度差異明顯：服務業與傳產：缺工壓力最大，因此率先覺醒，認知需要為壯世代調整職位設計，希望盡快吸引中高齡人才加入，以彌補長期以來的空缺。科技業：步調最慢，對壯世代的接受度較低，仍以「年輕即戰力」為主導，未能充分開發壯世代的潛力。製造業：被半導體業搶人才搶得兇，逐漸將壯世代納入人才策略，視其為知識傳承的重要資產。多數企業有意以退休後返聘的形式來招募壯世代員工。 企業績效數據揭露友善企業優勢《商業周刊》與104人力銀行合作進行全台首次「DEI壯世代百強企業」調查。結果顯示，入選百強友善企業，51歲以上的新進員工也僅只有7％。明顯反映出招募「喜青厭壯」。然而，研究也發現，入選壯世代百強企業近三年EPS均呈現正成長，且邀約45歲以上求職者面試比率比一般企業高出4.25倍。證明重視並善用中高齡人才，將為企業將帶來一定競爭力。中高齡友善企業：如何善用壯世代？ 案例1：台灣鎖王福興企業的知識傳承模式福興集團創立於1957年，是台灣的門鎖大王，積極參與社會公益事務，2001年成立台灣福興文教基金會以實際行動參與運動、藝文、教育等公益活動。被《商業周刊》評選為「隱身鄉間的世界冠軍」之一。面對少子化“熟練技工逐漸退休”的現況，他們以「師徒制」實現知識傳承。策略一：導入逆向師徒制福興鼓勵年輕員工學習技術，同時讓壯世代員工透過分享實務經驗，參與創新產品的開發。這種互動模式讓“壯世代”員工覺得自己是企業的核心資產，進一步提升工作滿意度。策略二：彈性工時與返聘計畫退休後的壯世代員工被公司返聘為兼職顧問，不僅能減少新手培訓期間的技術空窗期，也讓“壯世代”員工在自己熟悉的崗位上, 以更為彈性的工作方式, 繼續發揮專業價值。案例2：全家便利商店的中高齡人力政策策略一：制定中高齡人力政策與管理辦法全家專門為“壯士代”員工制定了專屬的中高齡人力政策及管理辦法，設立示範推廣店，鼓勵加盟店主仿效，共同打造友善銀髮門市。策略二：與政府合作，舉辦職場體驗與招募活動全家與勞動部合作，舉辦職場體驗暨招募活動，讓中高齡求職者現場操作收銀、補貨、製作咖啡，在求職體驗過程中重拾對工作的熱情，建立自信，重返職場發揮所長。策略三：推出「崗位限定」培訓模式全家經過分析發現，壯世代員工離職多半集中在到職日起的前27天，因此自2024年初開始，全家將壯世代店員到職後的第一步改為「崗位限定」，也就是讓新員工從他們自身較有興趣的崗位開始做起，待熟悉後再往下一崗位邁進，通過輪港循序漸進地適應工作內容，次一舉措有效降低離職率。策略四：. 營造跨世代合作氛圍全家鼓勵各店舖組成跨世代團隊，店長在任用中高齡夥伴時，以同理心教導工作內容，創造青銀「共融」也「共榮」的氛圍。壯世代友善政策的核心：共融與創新 打破年齡歧視許多企業擔心被貼上「老人企業」的標籤，因而對壯世代採取消極態度。然而，真正的年齡共融，應聚焦於能力與價值，而非年齡本身。這要求企業在招聘與績效評估上設立透明且公平的標準。 技能升級與再學習壯世代的再學習需求高漲，企業可以提供針對數位技能的短期課程，或與政府合作申請補助，降低員工技能升級的門檻，提升整體工作效率。 健康與職場續航力壯世代的健康是其職場續航力的基礎。企業可以透過健康管理政策，如提供健康檢查、心理諮詢與彈性工時選項，減少壯世代因健康問題離職的風險。 借力多元共融（DEI）文化推動逆向師徒制（Reverse Mentoring），讓壯世代與年輕員工互相學習、彼此成長，同時設計跨世代團隊建設活動，營造更具包容性的職場文化。壯世代：企業與社會的雙贏選擇壯世代的崛起不僅是人口結構改變的結果，更是企業應對未來挑戰的重要機會。在缺工海嘯即將到來的時代，壯世代將成為解決人才短缺問題的關鍵。企業如果能拋開對年齡的刻板印象，從能力與價值出發，重新設計人力資源策略，不僅能保有競爭力，更能在超高齡社會中佔得先機。少子化持續，壯世代員工不僅不會是企業的負擔，我判斷他們將成為職場中的性價比最高的“寶藏員工”。企業需要認真面對，實現多元公平與包融(DEI)，用好壯世代員工，為企業創造更大的價值。