由行政院提出的勞動基準法修正法案已經送出委員會，本次修法包含「放寬單月加班工時上限從46小時到54小時」、「鬆綁每七天一例假」、「輪班間隔11小時縮短至8小時」等多項勞動條件鬆綁，以上三項變革又將「工會同意」或「勞資會議同意」作為把關機制，然而台灣的工會組織率只有7%，因此絕大多數的企業都沒有工會，只能由勞資會議來作為把關機制。然而勞資會議往往由資方主導，勞方代表的產生也缺乏明確的民主機制，也無法代表多數勞工。甚至常常沒有實際舉行，勞資會議只是人資部門的「紙上作業」。
經濟民主連合今（８）舉辦研討會，召集人賴中強指出，在台灣的勞動現場，多數的勞資會議只是「紙上作業」，作為應付當地主管機關審查用。
根據＜勞資會議實施辦法＞之規定，由勞資雙方各自同人數的２到１５人代表參加，勞方代表由全體勞工直接選舉產生，勞資會議至少每三個月舉辦一次，雖然規定相當仔細，但賴質疑到底有幾家公司真的照規定投票選舉勞方代表，真的開勞資會議，或者，只是「紙上作業」應付官員審查？而勞動部官員會回應認定勞動部只做形式審查，有爭議要由司法解決。
經濟民主連合召集人賴中強提到，根據現行規定，「勞資會議」的決議不能代表全體勞工，不能代表個別勞工，也不能代表多數勞工，以這樣的「勞資會議」決議取代最低勞動標準，應該是違憲的。姑且不談「紙上作業」與「資方違法指定勞工代表」的情形，就算完全依照＜勞資會議實施辦法＞（以下簡稱實施辦法）之規定運作，這也是一個偏袒資方，無法對等協商的不公平遊戲規則。
實施辦法第三條規定「勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為二人至十五人。但事業單位人數在一百人以上者，各不得少於五人」，第十九條規定「勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出席代表四分之三以上之同意」。表面上看起來，無論勞方或資方只要穩住自己這邊的代表，然後把對方代表拉一半票過來，就達到四分之三的決議門檻。
問題在於，勞資會議的資方代表是由雇主指派（實施辦法第四條），意見當然是鐵板一塊，遵照雇主指示，而勞方代表卻是用選舉的（實施辦法第五條），意見很可能不同，甚至會有部分支持資方的情形。在這樣不公平制度設計下，會分裂投票並享有協商結論否決權的，一定是勞方代表而不是資方代表。就席次而言，雇主只要掌握半數勞工代表的支持，就可以主導勞資會議的決議。
舉例而言，Ａ公司有五十名員工，１７位（３４％）支持資方提高加班上限政策，３３位（６６％）反對；勞資會議資方推派兩名代表，勞方選舉兩名代表；只要選舉投票規則採類似市議員選舉的單記法然後不分選區，３４％支持資方的勞工確定可以當選一席，剩下的６６％勞工無論如何配票，最多也只能當選一席。此時，勞資會議就可以三票贊成，一票反對通過提高加班上限決議。如果公司員工在一百人以上，六名資方代表，六名勞工代表，雇主只要掌握超過七分之三(42.9％）以上勞工支持，就可以配票確定當選三席勞工代表，主導勞資會議決議。
經濟民主連合秘書長陳冠宇說，經濟民主連合與台灣勞工陣線，從上週四(11/30)開始舉辦「勞資會議真相大搜查」在網路上蒐集網友參與勞資會議的經驗，經過一週的網路調查，總計有16位受訪者填表，其中有4位表示勞資會議沒有實際召開，只是紙上作業，剩下12位受訪者當中有11位認為勞資會議是有資方主導，只是形式上開會，只有一位認為部分議案由資方主導。在12名有實際開會的受訪者當中，有7位表示勞資會議當中勞方代表的選舉是由資方舉行選舉產生產生，僅4位是勞方自行選舉，一位是資方指定。
在12名有實際開會的受訪者當中，也有四位表示勞資會議沒有定期召開。12名受訪者當中多數認為勞資會議無法表達勞工心聲，只有一位認為可以，四位認為有時候可以，有時候不行。問到勞工代表推選過程時，答案也非常多元，有的是併入公司職工福利委員會，也有人是由主管推舉，有公開徵選，有人反應只是去簽名，當然也有勞工爭取到真普選。
當問到勞資會議如何形成會議決議時，有勞工說：「已經有紀錄，簽名就好」，也勞工說：「由於無法達成會議決議，最後都是由資方代表請示老闆做最後決定」，更有勞工說：資方與各個勞方代表「懇談」，直到所有代表同意資方條件，再開會決議。顯示多數的勞資會議勞方代表選舉根本沒有按照＜勞資會議實施辦法＞之規定進行，甚至很難稱得上民主選舉，在勞資關係不對等的情況下，經濟民主聯合很難期待勞資會議能夠真正捍衛勞工權益。
