在現代職場中或政壇中，「逼退」是一種常見但往往隱晦的管理現象或要位現象。不同於直接程序，逼退是透過改變運作條件、心理施壓或組織排擠，迫使被逼退者「自願」提出離職，讓出大位。
常見的逼退都是上逼退下，其中第一種是當下屬表現過於優秀、具備創新思維或深受更高層賞識時，直屬主管可能因為感到地位受威脅或心生嫉妒而產生排擠行為，是一種權力鬥爭。第二種是文化不相容，主管認為下屬的價值觀或工作風格與團隊不符，但又無法以此作為正式解僱理由。第三種是規避衝突心理，部分主管缺乏面對面處理績效問題的勇氣，傾向於透過冷處理讓對方「知難而退」。下逼退上則相對比較少，是屬於革命性質，因此除非下屬具有真正之實力，否則可能滿盤盡輸。
常見的逼退手段可分為「顯性施壓」與「隱性排擠」兩大類，其核心在於創造一個讓成員感到挫折、無力或受辱的工作環境。例如採取冷凍孤立手段，排除參與重要會議、取消一對一對談、不再分配核心任務，以產生邊緣化恐懼，喪失成就感。亦有採取任務刁難手段，制定不切實際的關鍵績效指標，在不給資源的情況下要求高產出、頻繁修改需求，以導致績效崩潰，證明其「不適任」。亦有採取職務貶抑手段，將高階人才調往無關緊要的崗位，或分配極其瑣碎、機械化的工作，以摧毀職業自尊，迫使主動求去。另外，最常見的是採取過度監督手段，極端微觀管理，挑剔細微錯誤，進行情緒化批評，以造成巨大的心理壓力與精神耗損，實際操作上如採取環境施壓，頻繁調動工作地點、取消遠端辦公權利、刻意安排不便的排班，以增加生活成本，使其無法兼顧家庭。
當組織成員感覺被逼退時，成員應保持冷靜，採取「留證、溝通、求援」三步驟。亦即詳實紀錄與留證，保留所有不合理的交辦事項郵件、對話截圖。對於主管的口頭羞辱或不合理批評，在合法範圍內進行錄音或筆記。尤其切勿輕易簽署文件，絕對不要在壓力下簽署「自願離職書」；一旦簽署，法律上將視為雙方合意終止，極難追討資遣費或申請失業給付。最後仍無法解決時，就應尋求外部協助，申請調解。若涉及職場霸凌，更可依法規要求處理。
上逼退下往往是組織管理失能的表現，對於管理者而言，這雖是短期內低成本的「清理」方式，但會造成人際關係緊張、成員反感與抵抗、降低相互信任感、破壞創新和長期主動性等等長期損害。下逼退上則是「逼宮」，可能讓上層感到被壓迫或挫敗，進而導致摩擦增加、溝通不順暢，甚至可能採取「秋後算帳」或對未來的晉升機會進行隱形限制，影響整體合作氛圍和整體競爭力。
不管上逼退下或是下逼退上，兩者皆會嚴重破壞團隊信任與運作，因此對於團隊成員而言，無論上或下皆應識別逼退徵兆並瞭解實際利弊和法律底線，正是保護自身職涯尊嚴與經濟利益的關鍵。
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