Hui 07 | 關於作者 | Newtalk新聞

去年夏天，外送員「假承攬真雇傭」的新聞版面在連續發生兩起外送員送餐途中死亡的事件後，浮出了水面。大家不斷的譴責兩家外送公司，並且把承攬制說成一種「法律漏洞」或是一種「會使勞工權利受到剝奪」的制度，但問題從來不是出在承攬制本身，而是濫用這項權利的人。 何謂非典型勞動？ 非典型勞動的興起是源自現代資本主義的改革。從資本家的角度看來，解除原本對於勞動條件的限制，可使勞務使用性更加多樣化、即時化，並且可以幫助資方規避原有的制式法規，省去資方認為可以節省的人力成本。也因此，許多學者都認為，未來的企業會漸漸淘汰正規的雇傭員工，並以非典型勞動者取而代之。 勞動彈性化的趨勢不僅在台灣，也在全球慢慢演化的更加成熟，像是將勞動場域彈性化的SOHO族（在家工作者）、以及最近常常提到期望勞動者能夠擁有一個以上的專業—「斜槓」概念，都是以「勞務多樣性」作為出發點。也由此可知，勞務多樣性的概念已經開始被大眾廣為接受。 目前的非典型勞動有大致區分成幾種走向：派遣、承攬、委任，而文章的主要重點，是有關自然人承攬在台灣的現況。 何謂自然人承攬？ 一般的雇傭，在民法第482條中提到：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」承攬的話，則是「以當事人約定，一方為他方完成特定任務，再由他方給付報酬之契約」。雇傭契約跟承攬契約的差別就在於：雇傭契約的勞動通常是在雇主指揮監督的情況下進行，並且必須符合工作場所的規範；但承攬契約不需受到雇主的指揮監督，他的責任就是「完成任務」而已。也因此，承攬契約基本都是商業化契約，而非具有勞基法保障的勞動契約，自然也就沒有相關的勞動法令保障。 不只是企業，連政府都在使用這些非典型勞動者 在企業，為了減少人力成本，雇用非典型勞動者似乎成為了一種不得不行的趨勢。而大多數人不知道，就連我們的政府都在使用非典型勞動者，並且使用的比例甚至高於企業。2009年至2013年的勞動研究得出：公部門使用派遣的比率高達43~46%，而私部門使用的比率卻只有7.8~8.3%。 且公部門及相關公營事業雇用自然人承攬的問題早從幾年前已開始發生：台中榮總早在1999年間，便開始將傳送員工作以派遣勞工取代，每年總轄下勞務承攬的承包商，定期會重新招標更換，但不管是哪間承包商得標，新的承包商都是直接接收舊承包商的員工，勞工因每年換一次雇主，直接損失年資、特休、以及退休金的保障。台中榮總堅稱與派遣工的關係是「勞務承攬」，然而派遣工們卻表示，平時在醫院工作，都是直接由中榮護士、護理師與工作人員交辦工作與指揮監督。 而政府也有意識到近年對於非典型勞動者的權利意識逐漸高漲，為了要達到減少非典型勞動者的雇傭，行政院在2018年7月18日時宣布要將院內7,238名派遣員工，在兩年內「歸零」，並且核定了〈行政院暨所屬機關（構）檢討勞動派遣運用實施計畫〉。然而，計畫中指示：「實際辦理業務項目屬……等8項業務類型，應改採勞務承攬方式辦理。」那麼，問題來了：從派遣勞工改換成承攬工，有達成在計畫中所謂「不再運用勞動派遣及強化非典型人力權益保障之目標」嗎？ 有關派遣勞工的法律保障已開始慢慢成形，但承攬工除了政府機構相關的勞務承攬參考原則外，在勞基法還是沒有相關的法律保障，可以說承攬工比派遣工的勞動條件還更加惡劣。在這樣的情況下，政府沒有做到保障非典型勞動者的權益，只是把問題丟給另一群勞工罷了。 在大學校園裡，很少有學生真正理解「自然人承攬」是什麼 我在大一時（在外送員爭議發生前）研究過「自然人承攬」的相關議題，但當我跟身邊的同學分享時，發現周遭許多人並不了解這個議題，甚至對「自然人承攬」這項名詞感到陌生。然而，身為大學生的我們，再過幾年就會踏入職場，勞動彈性化的相關措施也不斷被更新，倘若不能好好理解自己在勞動市場的定位及相關權益保障，將會有更多悲劇發生。 就我個人觀點認為，不論是企業或是公部門都有短期人力需求，現在的問題是：因為這種新型的雇傭型態轉變成常態，但所有人對它都不夠孰悉，甚至在缺乏法律保護的狀況下，雇主很容易為了減輕人力支出而選擇雇用非典勞動者，也進而剝削了這些勞動者的權益。而政府也應該樹立榜樣，改變目前的惡劣現況，除了建立「非典型勞動者的權利意識」，也必須從法律上進行改革、讓非典型勞動者能有更多工作保障。