績效評估不應該有Surprise

 

正常情況下,我相信每個人對當年度的考績,心裡早已有數;因為一整年來,事情有沒有做對做好,業務目標有沒有達成,自己清楚,老闆也心知肚明。

 

我認為,績效評估應該是時時刻刻都在進行的;而非半年或一年來個大檢討。一個盡責的老闆,在每個大小任務與專案結束後,應立即與屬下溝通、檢討優缺點。如有需要改善之處,要有計畫地訓練、補強。若同仁有優異表現,更應及時獎勵。這些都應該記錄下來,年中與年底一起算總帳。

 

有一次,我們幾位一級主管共同面試一批經理候選人。其中一位副理M被我問到「妳遇過最困難的管理經驗」時,竟然當場淚流滿面,說她最難過的是自己以為去年表現不錯,但是直屬主管J竟然認為她績效很差,給她很不理想的評分。M說主管J常常對她説「辛苦了」也從來沒有告訴她哪裡做得不夠好她覺得主管J對績效的認知與她差距太大令她無法接受因此覺得委屈難過忍不住飆淚

 

我問她有沒有向人力資源部或主管J的上級長官C報告此事,她搖頭。我又追問,績效評估表最後一個程序是讓員工表達對整個績效評估過程與主管評分與評語的任何意見她有沒有寫甚麼?M垂頭喪氣地搖頭。我再問公司有一個申訴機密信箱與電子郵箱她有沒有使用答案也是否定

 

對於此事,我發覺很多人都該打屁股:

 

(一)員工M:職涯發展是誰的責任?當然是自己!誰最關心自己的福祉?當然是自己!M遇到問題,自覺受到不公平待遇,卻選擇不向人力資源部或主管J的上級長官C求助。績效評估表最後一個程序給員工自由表達的機會,M也留白。M沒有勇氣透過公司申訴機制,連機密信箱與電子郵箱都不利用。這樣的員工,沒有做「對的事」,不升經理也罷,免得以後胡亂領導部屬。

 

(二)主管J:沒有創造一個幸福的工作氣氛與坦誠溝通的環境,讓員工為了考績不公而痛哭流涕,罪無可赦。平日客客氣氣,不敢對員工嚴格要求,只求和諧,這種鄉愿不適合當領導人。缺乏勇氣對員工說真話,使員工失去改善的機會,還自以為良好,J對不起員工,也愧對公司。

 

(三)主管J的上級長官C:顯然C對其負責督導的部門不夠用心J的管理風格也不瞭解M的表現更不清楚C必須最後簽署所轄部門所有員工的績效評估表不可能不知道MJ有極大認知差距;因為從員工自評與主管評分上的落差即可看出,這是一件需要「異常管理」(Exception Management)個案。C可能太混了沒有負責任地檢視每一份績效評估表,就在表上簽字核可;這與工讀生拿橡皮圖章,一見表格即蓋章,有何差異?漢書上有句話「尸()位素餐」,意思是「空占職位,不盡職守;白吃飯」就是指這種人。

 

(四)人力資源部主管:此職非常重要要努力營造一個員工勇於表達意見的環境M放心地循那麼多管道之一讓公司知道此事M選擇不做任何事只是回家抱枕頭哭可能是對HR沒信心。HR顯然對J的管理能力也不清楚,對M的表現更沒有概念。

 

我以上的角色都扮演過,很清楚每一個職位的權責。如果我是其中任何一個角色,M就不必哭泣!整個環節只要有一個人堅持做對的事,即可以Make A Difference;整個情況會完全改變。

 

問題是職場上有幾人有勇氣堅持做對的事

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