職場三十餘載,帶過部屬無數,也曾負責督導人力資源部,見識過不計其數的績效評估。台灣有一句諺語:「一樣米養百樣人」,真實世界確實如此;人皆不同,各具特點。問題是,遇到績效評估這等大事,你的表現可能決定你職涯的成與敗。

 

績效評估要做得好,需要一些特別能力,例如:概念性思考(Conceptual Thinking)、邏輯、組織力,還有一個非常重要的寫作能力。

 

我手下曾經有一位總務主管C,辦事能力很強。歸我帶領之後,我依權責與報酬相符的概念,把單位層級從管理部行政科總務組,提升兩級,改為總務部,使得部門士氣大振,服務更佳,屢有佳作。我也狠心逼他們在極短時間內,把標準作業流程整理完備。C在一兩年內,人氣很旺,知名度大增,還當選優秀員工。

 

總經理好奇,拿C歷年的績效評估來看,發覺在我負責督導總務之前,從C的績效評估看不出他的好或壞。但是自C在我轄下的績效評估,明顯可以看出C是一個優秀員工。

 

舉例來說,在一個周末同時搬遷兩個營業單位是一件很困難的任務。因為自周五下午五點開始,每個單位數十人的紙箱、電話、桌椅,還有辦公室所有設備,都要搬到新址就位,準備周一上午六點正常上班作業;舊址還要復原,交還房東。標準作業流程細如牛毛,要做的事情有千百項,要動用許多的搬運、水電、機電、通訊、裝潢、清潔人員,24小時不眠不休才能完成。

 

以前C的績效評估,該類活動的目標是「甲、乙營業處搬遷」,結果是簡單兩個字「完成」,主管Y的評語是「同意」,員工自評與主管評分都是3 (5分量表);因為僅是做完一件例行性事務。

 

我接管總務的第一年,類似目標「丙、丁營業處搬遷」已訂好,我不修改。但是我了解其中的艱辛,並到現場觀察後,建議C用概念性思考想想:

 

-  領導這種任務需要什麼特殊知識或技能嗎?

 

-  其他公司有我們這麼特殊且複雜的作業嗎?

 

-  其他公司的總務單位可以在相同時限內完成相同品質的任務嗎?

 

-  總務部全體同仁犧牲周末,讓營業單位周一上午即可正常作業,對公司有何價值?

 

-  如果有總務部同仁出任何差錯,致營業單位任何人員或設備周一無法正常作業,會不會對營業單位或公司造成任何形式(如財務、作業品質、聲譽、員工或客戶滿意度)的損失?

 

-  如果總務部同仁訓練不夠、專業不足、默契不佳、團隊精神不好,或協力廠商合作欠妥,任務還能順利完成嗎?

 

-  還有,我提醒C要註明,這次承租新址未透過仲介,是總務部同仁掃街尋到的;替公司節省大筆費用。

 

C依照以上思路,重新檢視這項任務的價值、複雜性、困難度與所須具備的專業能力,依照SMART原則寫了頗為適切的結果描述;令第三者一看即可輕易了解此員工完成了什麼,還有如何完成的。C的自評與我給的評分都是4

 

以上案例說明許多現況:

 

() C以前的主管Y太混了,毫不盡責,沒有好好輔導、栽培手下,教導如何進行績效評估;可能Y本身也缺乏指導,一知半解。

 

() 許多像Y的主管,對員工的評語只有「辛苦了」、「明年加油」、「謝謝你對公司的貢獻」,甚至只有「佳」或完全空白。這是不負責任的主管。主管應該要有勇氣對員工優劣表現具體說明、坦誠溝通,並協助改善弱點。

 

() 有些主管不願得罪人,又不敢負責,也可能缺乏智慧,給所有員工的評分在統計學上幾乎無差異,如3.453.53.553.6。這種大鍋飯思想主管,禍國殃民,宜儘速下台,以免強將都走光了。

 

() 績效評估是永遠保存在人事單位,員工的直屬上級主管均可調閱。員工與主管寫作時要假設若干年後,員工的新老闆閱讀後,可清楚了解員工此時的表現。

 

() 有些人力資源主管不夠專業,或缺乏勇氣,不敢對高階主管說實話,也不敢指導(或協助)高階主管作績效評估;自甘淪為人事行政單位。

 

我給上班族的忠告是,績效評估很重要。想要出人頭地,務必要好好學習績效評估!

 

(文章僅代表作者觀點,不代表Newtalk新聞立場。)